是管理当局的挫折。

对知识的作者进行管理：新的挑战

对体力工作者进行管理和处理好与工会的关系，虽然对社会是极为重要的，但对管理人员来说基本上是一种后卫战。他所能希望的只是把二百年来的工业史所遗留下来的损害加以限制。这些有限的目标虽然要求在政策和实践方面做出重大改变，但它肯定要求在管理假设和管理态度方面做出更重大的改变；但其目标必然是不算太大的。在生产率、激励、关系等方面不要再丧失阵地，这已是相当困难了。要恢复二百年来工业中管理不善所丧失的阵地是极为需要的，但在目前只能看作是一种希望而不是一种合理的期望。

对知识工作和知识工作者进行管理是“目前和未来”的工作而不是“过去”的工作。由于它基本上是一项新任务，我们对它的了解甚至比对体力工作者进行管理(或管理不善)所了解的还要少。因此，它是一项更为困难的任务。但这里倒是没有长期传统的痛苦，互相猜疑，伪装成科学理论的怨恨，以及树立各种严格的限制、规则和条例的民间传说。因此，对知识工作和知识工作者进行管理的工作可以集中力量于发展正确的政策和实践。它可以集中力量于未来而不是集中力量于消除过去，集中力量于机会而不是集中力量于“问题”。

对知识工作和知识工作者进行管理需要特别的想象力、特别的勇气、高等的领导能力。从某些方面来说，它比起直到最近的对体力工作者的管理来说，是要求更高得多的一项工作。因为，长期以来；各种恐惧，如经济贫因的恐惧，职业保障的恐惧，对公司警卫人员或地方警察权力体罚的恐惧，曾经作为一种武器代替了对体力工作和体力工作者的管理；而这对知识工作和知识工作者来说是完全不起作用的。除了其最低层次以外，知识工作者不是在恐惧的迫使下进行工作的，只有自我激励和自我指挥才能使之具有活力。他必须以创造为根本目的才能有成就。

每一个发达社会的生产率，事实上还有其社会团结，都日益取决于使知识工作有生产性并使知识工作者有成就的能力。这可能是新的知识社会的中心社会问题。对知识工作的管理没有前例可循；知识工作在传统上是由小团体中的个人独自进行的2。而目前，知识工作是在大型的、，复杂的管理的机构中进行。目前的知识工作者甚至并不是过去的“知识自由职业者”的继承者，而是过去的技术工人的继承者。因此，必须对他在组织中的地位、职能、贡献和职位予以规定。

更糟糕的是，我们并不能真正确定绝大多数知识工作的生产率，更不要讲予以衡量了。对于档案保管员成杂货店售货员的生产率还可以确定和衡量；而对于制造企业的现场推销员来说，生产率就是一个不明确的术语了。它是指销售总额？或者它是指销售所提供的利润贡献？而利润贡献则因各个销售员所销售的产品组合的不同而大为不同。也许，一个销售员保持老顾客的能力应该看作是生产率的中心内容。或者，中心内容应该是创造新顾客的能力。这些问题比起技术程度最高的体力工作者的生产率的确定和衡量来说，都要复杂得多。对后者来说，人们始终可以用产出的数量(如每小时、每日或每周生产出来的在最低质量标准以上的鞋子数量)来确定和衡量生产率。

更为困难得多的是确定一个设计工程师或服务工程师的生产率，确定质量控制员或销售预测员的生产率。而要确定教师或研究科学家的生产率几乎是不可能的。最后，还有经理的生产率也难于确定。

对知识工作者的成就甚至更难确定。只有知识工作者自己才能了解那些构成其个人满足的有关工作、业务成绩、社会地位和骄傲感等问题，而个人满足才使得知识工作者感到他做出了贡献、有所成就、实现了其价值、实现了自己。

劳动力的分类

可是，劳动力不仅可以按体力工作者和知识工作者来划分。本身是一个生产工作者但又不使用机器的办事员就是性质截然不问的一个重要类别。同样重要的事实是，在所有的发达国家中，劳动力还按性别来划分。

直到最近，妇女职工或者只是临时工作，在学校毕业以后和结婚以前这段。期间工作，或者只是从事较低级的工作。“受人尊敬的”工作者的妻子除家庭外一般不接受雇佣和外出工作。至于上层妇女大多从事独立的自由职业，如少数女医师、女律师和女教授。只有中学教师和医院护士是例外，但她们或者是不结婚，或者是结婚而离开工作。

在所有的发达国家中——但日本至今还是例外——这种情况正在急剧地变化。妇女中有很大一部人作为雇员而从事工作也许是发达国家的一个标志。已婚的中产阶级妇女已日益成为典型的女职工。中上阶层的妇女由于家中人口有限而家务劳动大为减轻(这是因为家务较简单而又有许多家用机械设备)，已愈来愈多地加入到劳动力中来。这种趋势看来在继续下去。其推动力量却不是“女权运动”，而是经济、社会和心理上的因素。但是，工作的妇女要求有一种不同的作业结构来适应其实际情况和条件。她在工作、经济报酬、厂区中的社会地位等方面要求有不同于男工作人员的待遇。例如，由于有孩子，妇女常常要求一天中只做部分时间的工作，并且采用弹性上班时间。对于已婚妇女来说，退休养老金就不如现金收入高一些更感兴趣。

劳动力的各种不同类别对福利待遇也有不同的需要。对现金工资来说，各类职工可能认为其报酬“价值”都相同。但是如果是退休工资、住房津贴或教育津贴、保健福利或其它福利，他们的需要和期望就由于性别、年龄、家庭负担、自己及家属在生命周期上的不同阶段而大有差别。

无论是工商企业或任何其它机构中的职工，传统上每个人只有一种个人保险单。将来可能需要多种保险单，因为劳动力有多种类别。在使工作富有活力特别是使职工有成就这—任务上；劳动力的分成各类将日益要求有不同的方法。

还有其它的一些转变：体力工作转变为自动化，而在体力工作内部转变为高度机械化，工艺技术的急剧变革使得体力和智力上的技能都在短期内就变得陈旧了，因而影响到已掌握的手艺和知识；人的生命的不断延长使得工作期间日益成为不工作即退休的很长期间的一种准备，以及其它许多转变。

但是，对工作和职工进行管理的三项主要挑战是；职工社会的来到；体力工作者在心理和社会地位上的变化，他们虽然比以前受的教育较多而且收入较高，但仍感到自己从过去的自我尊重的工作者阶级降为二等公民；知识工作和知识工作者作为有人称之为工业社会后的经济和社会中心而出现。

新的一代

正是这些变化说明了新一代工作者的出现，即年青的一代，特别是有高度教育的年青人。在发达国家中，他们正在向工作和职工的传统管理方式、传统的组织以及传统的经济和权力关系提出挑战。

这常常被说成是由于丰裕的缘故，因而据说古老的新教伦理崩溃了3。这种解释太随便而肤浅了。的确，丰裕毕竟是一种新事物。在人类的整个历史中，绝大多数人总是处于仅能维持生活的边缘。绝大多数人从来不能肯定到哪里去找到下一餐饭。而现在，在发达国家中，绝大多数人在经济上有保障了，至少从传统意义上讲是如此。但是，并没有迹象表明绝大多数人对经济报酬(无论是物质的或非物质的)丧失了胃口——也许只有少数中的最少数才是例外。相反的，对绝大多数人来讲，既然他们现在已尝到了生产率果实的某些甜头，显然就更渴望能得到更多——比迄今为止经济所能生产的要多得多，如果不说是比我们这个星球的有限资源所能生产的更多的话。

工作的结构和性质的转变要求工作提供出某些纯经济利益以外的事物。已不能满足于维持生活了，工作必须创造出一种生活。

最突出的现象是人们欲望的日益增长，而不是丰裕。这意味着使工作富有活力比以往任何时候都更为重要。同时，体力工作者由于在心理上感到深深的不安全，而知识工作者则由于其新的和没有明确规定的地位，都希望工作能提供某些非物质的心理上和社会上的满足。他们不一定期望工作成为一种愉快的事，但期望工作成为一种有成就的事。

第十六章 关于工作、做工作和工作者我们知道些什么(以及不知道些什么)

我们的知识的原始形态——生产性工作的三项需要——泰罗约分析，其贡献及其局限性——工作的综合和控制——做工作的五个方面：生理方面；心理方面：团体方面；经济方面；权力方面——机器设计和人员设计——工作既受到咒骂，又受到歌颂——工作是一种社会联结和团体联结——‘工资基金和资本基金’——工作是生计和工作是成本——工人所有制约幻想——工作的权力方面——组织是异化——第六个方面：经济范围中的权力——组织是再分配的系统——认为有一个方面占统治地位的谬误——作为一种等级层次和一种结构的各项需要——各项需要在其满足的过程中在改变着——管理人员能做些什么？

无数世代以来，工作就成为人的意识的中心。招人解释成为工具制造者并不一定正确，但制造工具，以系统的、有目的的、有组织的方式去工作，却是人类特有的独特活动。因此，几千年以来，工作一直受到人的深刻关心。

在我们称之为西方传统的最早阶段人们就同工作有关系了。在圣经中，工作既是神对人的原罪的惩罚，又是使人的沦落生涯变得好过一些的神的恩赐。在希腊文化的早期，赫西奥德(hesiod)写了一首伟大的叙事诗：《工作和日子》，“工作”被放在“日子”的前面以规定人的境遇和人的生活。赫西奥德说生活就是“—直工作”。

工作成为中心，一直同产业革命有深远的关系。过去二百年来的经济理论和社会理论都是以工作为中心的。这不仅对马克思主义来说是如此，对于正统的经济学家、十九世纪初期法国的社会学家或最近二百年来的绝大多数“主义”来说也是如此。但马克思主义把历史过于简单化了，它认为社会总是按照生产手段即劳动工具的控制方式来划分的。

工作虽然长期以来已成为人们的中心，但对工作有组织的研究却是直到十九世纪末期才开始的。弗雷德里克·泰罗是有记载的历史中第一个认为有必要对工作进行有系统的观察和研究的人。过去七十五年中所形成的巨大丰裕首先要归功于泰罗的“科学管理”，正是这种巨大丰裕使得发达国家中的工作者阶级提高到了前所未有的水平，甚至超过了以前富人的水平。泰罗的、虽然还有依撤克·牛顿的(也许还有阿基米德的)工作的科学只是奠定了第一块基石。但是，泰罗去世虽然已经有六十年了，在他之后却并没有增加很多的东西。

工人很少被注意到——而知识工作者至今还几乎没有受到注意。关于这一方面的高谈阔论是不少的，但认真的、系统的研究则只限于工作的少数几个方面。

有一门工业生理学学科，研究的是光线、工具和机器速度、工作场所设计等事物同工人之间的相互关系。有关这一方面的基本工作是在本世纪初叶进行的，如德国出生的哈佛大学心理学家雨果·门斯特堡有关疲劳和视觉的研究。英国人西里尔·伯特(cyril burt)可以被叫做工业心理学之父。他在第一次世界大战期间从事能力研究，即某项体力工作的要求同个别工人的体力技巧、与机械的配合和反应等方面的关系的研究。最后，在二十世纪初叶，澳大利亚出生而以后主要在哈佛大学工作的埃尔顿·梅奥从事人际关系的研究，即在一起工作的人们之间的相互关系的研究——但在人际关系研究中，对工作本身即要完成的任务却几乎未加注意。

“工作者”和“做工作”的整体性，即任务和职务、知觉和个性、工作集团、报酬相权力关系的整体性则实际上没有受到注意。这些问题可能过于复杂了，以致不能真正地理解。

管理人员不能等到科学家和学者做好了他们的工作以后再行动，职工也不能这样。管理人员在目前就必须管理。他必须把我们目前已知的一点东西，虽然不十分恰当，付之实施。他必须力图使工作富有活力并使职工有成就。因此，把我们已知的有关工作和做工作的知识写出来，也许是恰当的。

我们所知的最重要的事是，工作和做工作是根本不同的现象。的确，职工是做工作的，而工作总是由职工来做的。但是，使工作富有活力并使职工有成就的因素是大不相同的。因此，必须既按工作的逻辑，又按做工作的动态来对职工进行管理。职工有个人满足而工作没有活力是一个失败；但是，富有活力的工作如果破坏了职工的成就，那也是一个失败。实际上这两种情况都不能长久维持。

正如在上一章中所讲的，工作是不具人格的，是客观的。工作是一项任务，是一项“事物”。因此，应用于工作的规则应符合于客观。工作有它的逻辑，要予以分析综合和控制。

正如客观宇宙中的每一种现象那样，理解工作的