大越不

容易找到新的工作：二来在一个机构工作年资越深，升迁、晋级的机会相对

越大：三来年事增长，欲求生活安定，闯荡、创业的精力和心志都有所减退。

2.年龄与工作绩效

关于年龄与工作绩效的关系，一度有人认为：年龄越大，绩效越差，因

为随着年龄增长，人的技能特别是力量、速度、敏捷性、协调性都有所减退；

而且，长期工作会滋生厌倦情绪，丧失兴趣和动机，导致绩效下降。然而近

来有些研究否定了上述观点。分析表明：工作绩效随着年龄增长而上升。其

原因在于，虽然体力随年龄有所下降，但实际上许多工作并不需要很快的速

度或很强的体力，而是更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好弥补

了体力的不足。

3.年龄与工作满足感

年龄与对工作的满足感有很复杂的关系。以往的大量研究表明，在60

岁以前，年龄与工作满足感呈正相关。然而，这种关系似乎只适用于传统模

式的企业。近来，科技的急速发展改变了许多企业、组织的人事结构和技术

结构。在这些现代型企业里，新型技术的要求使某些人的传统工作技能失去

用武之地，老龄员工的工作满足感自然有所下降。

□.. 婚姻状况

关于婚姻状况与工作绩效的关系，迄今还没有足够的研究得出明确的结

论。然而许多研究一致地反映出婚姻状况与其他方面的有趣关系：已婚员工

的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。相关性研究作出的推测性解释是：

婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要

性。

当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可

能结婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判定谁

是因、谁是果，甚至不能断定是否有因果关系。

□.. 家庭构成

不同的家庭结构，比如，有几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作

不无影响。一个很明显的事实是：孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是女

性职工。

然而，在另一方面，研究也一致表明：抚养的人数越多，员工的工作满

足感越高。这可能是人们从自己的工作结果中看到自身的价值所致。抚养人

数越多，责任就越重大，工作的意义就越显得很突出，而一旦通过工作实现

了责任，也就越使人获得满足。

□.. 工作年限

工作年限也是员工工作行为的重要背景。在这一背景对工作绩效的影响

方面，曾有相当大的意见分歧。但近来大部分研究都表明：如果其他条件固

定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。这对于论资排辈、

按年头定薪水的做法，无疑是重要的否定。

然而，在工作年限与出勤率的关系上，结论是明朗的：工作年限越长，

旷工率越低。工作年限几乎是说明出勤率与工时损失量的最重要的因素。类

似的是，工作年限与辞职行为也呈负相关：工作年头越长，越不太可能辞职。

这同样也是解释辞职行为的最重要因素。鉴于这种关系，我们可以从一个人

工作的年限来推断他以后工作变动的可能性。

概括说来，性别、年龄、婚姻状况、家庭结构以及工龄，与员工的各种

工作行为与态度，包括出勤率、调职、工作绩效、对工作的满意程度等，都

有某种方式的联系。有幸的是，这些背景资料从人事档案中很容易得到。作

为管理者，了解员工的这些因素是预测员工行为、实施有效管理的重要前提，

而考察这些因素也是选拔、任用职工的有效依据。

二、能力

能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总

和。每个人都有自己的独到能力。说到这句话，你也许并不自信。的确，你

会发现你的音乐才能不如贝多芬，而体力又不如拳王阿里。你认定这世道不

公平，觉得上帝对某些人有某种偏爱。但是，请换个角度想想：你的音乐才

能未必不如阿里，你的体力未必不如贝多芬。这又如何论公平呢？其实，每

个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。或许遗传和经验已奠定

了你无可更改的能力长短，但这也许并不是最重要的。最重要的是，你如何

最大限度地发挥长处而避开短处。而对于一个管理者，重要的是应了解每个

人的能力差别与特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥，于人、于组

织均有利。

□.. 智力

智力（intellectualabilities）是一般的心理能力，是从事心智活动的

要素。威克斯勒（wechsler）研究证明：智力反映为多重方面，包括基本常

识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他

有关活动操作和空间认知的能力。

了解人的智力结构（即各方面能力的配置状况），对于实施组织管理是

很有意义的。首先，不同的工作对智能的要求也有所不同。在工作性质与员

工的能力之间找到最佳配置，便能达到最高的工作绩效和人事潜能。把较高

能力的员工安置在对能力需求较低的职位，会挫伤人的积极性，使人丧失动

机、兴趣，结果既浪费人才，又降低工作绩效。反之，在高能力要求的职位

上安置低能者，既不能保证工作的完成，又使人遭受挫折，体验无能、自卑。

其次，能力是提职、晋级的依据之一。把称职的人提拔到合适的岗位，是充

分利用组织人事资源，提高生产率的明智之举。

具体说来，组织领导需要有较高的语言能力；会计需要很好的算术能力；

市场调研员则需要出色的归纳、推理能力，以作出市场预测。一般说来，越

是处于组织中较高层次的职位，越需要职员具备较高的智力和语言能力。对

于有些例行性、常规性很强的工作，并不需要很高的智力、判断力，这种情

况下，工作绩效与智商iq 的高低无太大关系。

有研究表明：对于所有层次的工作来说，语文、算数、空间与认知能力

是达到熟练程度的基础，因此这些方面的能力测验成为预测工作绩效的有效

指标。如今，许多大企业、公司都自设或委托专门的机构，从事人才的甄别、

筛选、提拔、训练，以便作出恰当的人事决策。

□.. 躯体能力

和高职位、高智力的关系相反，越是不需要技术或越是机械性的工作，

越需要躯体能力（physicalabilities）。所谓躯体能力包括精力、体力、肢

体灵活性、躯体平衡性等。

诸如机械操作员、特种车辆驾驶员、建筑工人等，在体能上都有不同的

要求。有的研究鉴别出九种基本的躯体能力：持续或重复发动肌肉力量的动

态体能，躯干力量；对抗外力的静态体能，爆发力；伸展躯体与肌肉的能力；

重复而迅速扭曲躯体的能力；躯体各部位协调的能力；平衡能力；长时间启

用最大体力的能力（即精力）。每个人都具有这些能力，只是程度不同。管

理者应当根据工作的特性仔细地挑选具有相应体能的员工，以便作出最佳人

事安排。

□.. 有关概念的区别

和能力有关但又不同的两个概念是知识和技能。知识是概括化的经验系

统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。能力发展到

一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。这对于组织管理有重

要的启示。尽管人的能力有限，有高低大小之分，但人却可以不断学习而获

得新的知识和技能。在科学技术、生产水平不断发展的现代社会，不断提高

组织、企业的整体文化技术素质，是保证组织生存发展的重要方式之一。因

此，许多大型且有战略远见的企业，都重视自身职员素质的培养，把人的素

质的提高看成是企业发展的根本前提。以下所介绍的经验，便是摩托罗拉公

司如何把员工教育当作使企业发展并立于不败之地的秘诀。

摩托罗拉成功的经验：员工教育

摩托罗拉公司是从事电子信息产业的一家著名的国际性大公司。该巨型

公司在竞争激烈、困境环生的经济世界，却一直经营绩效斐然。究其原因，

根本的一点在于公司重视企业文化与教育。为了实现公司“人才第一”的理

念，公司对职工的教育下了很大的力气，建立了摩托罗拉大学，其1992 年的

教育开支高达一亿美元，加上所费工时，实际代价还要翻一番，达到两亿美

元，占公司营收的1.5％。

1990 年，公司规定：每名职工，从安全保卫人员到董事长，一年至少要

有五天的时间接受培训。董事长兼首席执行委员乔治·费舍尔

（georaefisher）希望有朝一日每个职工每年能有一个月的时间来学习新技

能。公司任命的每一位新副总裁，都会自觉地到摩托罗拉大学接受首席执行

委员讲授的课程。

有人认为公司一年花两亿美元从事教育是愚蠢的举动。但费舍尔说：“确

实，这种投资短时间内是无法衡量其效益的。但不这样做，职工队伍知识将

日益老化。”“一名软件工程师所受教育的半衰期大约是2—3 年，硬件工程

师大约是3—5 年。如果不对教育进行投资，一个公司将必然走向衰亡。”

费舍尔更深刻地指出：“公司企业文化和价值体制的延续，是公司的一

把保护伞，我们就在这顶保护伞下从事经营活动。维护这把伞是管理一家全

球公司的最大挑战。”

三、气质

气质是由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的

特性。古希腊医生希波克拉底（hipocrates）于公元前500 年首先提出了气

质的概念。他认为：人体内有四种体液，即血液，粘液，黄胆汁，黑胆汁。

哪种体液占主导成分，便形成哪种气质。故而有四种气质类型，每种气质都

有其对应的行为风格。虽然四种体液比例的概念并不合乎现代医学的认识，

但以这种象征性的名义产生的对人的分类，却有合理性：

多血质（血液）：活泼，敏感，乐观，适应性强

粘液质（粘液）：迟缓，反应淡漠，耐受性强

胆汁质（黄胆汁）：冲动，暴躁，兴奋，反应强

抑郁质（黑胆汁）：抑郁，脆弱，孤僻，体验性强

巴甫洛夫从高级神经活动过程特性分析了心理活动的动力特征，揭开了

上述四种气质的机制之谜。他用神经活动的兴奋性、抑制性的“强度”以及

这两种过程之间的“平衡性”和转换的“灵活性”，说明了四种气质类型，

它们正好对应于多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。

活泼型：强、平衡、灵活——多血质

安静型：强、平衡、不灵活———粘液质

冲动型：强、不平衡——胆汁质

弱型：弱——抑郁质

然而，分类的意义只是相对的。实际生活中纯粹属于某类气质的人很少

见。大多数人是不同类型的混合，或介于某些类型之间。而且，每种气质有

积极与消极两个方面。多血质的人机敏灵活，适应性强，但兴趣易转移，耐

力差；冲动型的人冒失，但热情直爽，爆发力强；抑郁质者耐受力差，易疲

劳，但谨慎细致，观察力敏锐。总之，气质并不决定一个人的社会价值，故

无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社会生活中都有自己的位

置和角色。这对于组织的人事安排有参考价值。比如，会计需要由细心、认

真、稳重的人来做，冲动型的人恐不太适宜。抑郁质的人内向而脆弱，孤僻

而不善人际交往，不适合做人的管理工作。

四、性格

□.. 概念

关于性格这个概念，日常生活中的理解和科学定义之间有相当大的差

异。人格心理学家呵尔波特（gordonallport）曾给性格下过这样的定义：“性

格是心理系统的动态组合，是个体适应外部环境的独特形式。”更具体地说，

性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是

对行为具有最重要的影响的心理品质之一。从某种角度讲，能力决定人的活

动水平、效果，性格则决定人的行为的选择和方向。

性格不是简单地遗传来的，也不是随意由环境塑造的，而是这两方面的

合成物，并在具体情景中有机地生成各种变式。

1.遗传

遗传并不是直接决定人的性格，而是以间接的方式潜在地影响性格的形

成。遗传奠定了性格赖以生成的物质基础。遗传确定了一个人的神经、体液、

骨骼肌肉等系统的器质性特征，这些方面影响了人的体格、体质、力量、耐

力、速度、灵活性等气质性品质，进而影响了一个对刺激的反应模式，而这

些内容恰恰是构成性格的心理基础。

2.环境

有许多环境因素对性格起着塑造作用，包括：家庭教育方式、习惯，文

化教育背景，生活环境，社会经济基础