，马上就会很乖。所以，麦当劳让它的员工经常能感到新鲜、刺激，经常能得到表扬和奖励。

电视台做了一档节目，是家长们在交流关心、培养、教育孩子的体会。一位教子有方的家长提到了教育家陶行知的赏识文化给他的启示。

陶行知早年在学校当老师，发现有孩子在打架，陶行知走过去，那打人的孩子停下手来，不打了。陶行知说：“下课以后，到我办公室来一下。”下课后，那孩子忐忑不安地来到办公室，没想到，陶行知看看表，拿了一颗糖递给那孩子说：“你能按时来，说明你守时间、讲信用，这是奖励你的。”接着，陶行知又拿出第二颗糖奖励他说：“你原先在打架，看到我来了，马上停下来，不再动手打人了，说明你从心底里尊重老师，这是奖励你的。”这时，那孩子手足无措，没想到老师会这样对他。更没想到的是陶行知又拿出第三颗糖给他说：“我已了解过了，你打架是因为那个同学欺负小同学，你打抱不平，有正义感，讲正气，这是该肯定的，来，奖励你。”这时，这个孩子感动得热泪盈眶，哽咽着说不出话来。陶行知递给他第四颗糖说：“现在，看得出你态度恳切，已经知道不该用打架的方式来处理这件事，你伸张正义，也应该讲道理，你说是吗？”这个孩子口服心服地认了错。当这位教子有方的家长讲完这个故事后，在场的另外一位家长很有疑问，她说：“这和宠爱、溺爱有什么区别呢？我见过一位家长，看到自己的儿子一口痰吐得好远，竟然激动得鼓起掌来。难道这也是赏识文化吗？”没想到，那位教子有方的家长说：“没错，只不过那位家长还得告诉自己的孩子，儿子啊，吐得远还不够有本事，你要吐得准，吐到前面的痰盂里，那才算是真本事。”

在第二次世界大战中任盟军总司令的艾森豪威尔就展示出了突出的处理关系的天赋，他说：“让我来告诉你们什么是领导力，那就是劝说……安抚……教育……和耐心。” 批评，告诉别人什么是错的，但没有告诉别人什么是对的。表扬，直接告诉别人什么是对的，表扬比批评更直接、更有效。当你表扬一个人的时候，已经谈化、弱化了他的缺点、错误和毛病。

能否赏识别人，与一个人的心态有关。相传，宋代苏东坡到金山寺佛印禅师处打坐参禅，苏东坡问禅师：“禅师，你看我坐的样子如何？”佛印禅师回答说：“像一尊佛！”苏东坡听了很高兴。佛印禅师接着问苏东坡：“学士，你看我坐的姿势又如何？”苏东坡回答说：“像一堆牛粪！”佛印禅师听了也很高兴，苏东坡见将禅师喻为牛粪，禅师竟无以为答，自以为赢了，逢人便自夸。消息传到苏东坡的妹妹苏小妹那儿，妹妹问：“哥，你是怎样赢了禅师的？”苏东坡得意洋洋地叙述了一遍，苏小妹听完后说：“哥，你输了，禅师的心中如佛，所以他看你如佛；而你的心中如牛粪，所以你看禅师如牛粪。”

之四：赏识别人的人，值得我们赏识(2)

有的女同志生性很奇怪，好像把别人搞得不开心，她才开心。例如她去医院看望病人，一见面就大惊小怪地大声嚷嚷：“你看看，你看看，你脸色那么难看，吓死人了，平时说你你不听，现在知道后果了吧？现在后悔来不及了吧？”然后不停地询问病情，把病人搞得很烦，把病人折腾得难受，她才觉得好过，实在让人觉得太讨嫌。这样的人在单位，好像租界上的包打听，东家长、西家短，尽操别人的心，小道消息，搬弄是非，制造矛盾，惟恐天下不乱，好像不做长舌妇就憋得慌，浑身难受，专做损人不利己的事。现代职场的节奏、压力和紧张已经容不得这种闲得精力过剩、永远处在更年期的琐碎和唠叨的人的存在，这种人喋喋不休的最后结果是惹烦了别人，淘汰了自己。

同样去医院看望病人，如果对方气色不错，可以用开玩笑的口气说：“我看你哪有病啊，气色这么好，早该出院了。”尽量多聊些轻松的、开心的事，多聊些新鲜的、有意义的事，逗得病人开怀大笑才好，人与人之间的健康的心理暗示和愉快的相互感染是比药物更有效的良剂。在单位里，一早见面，就以欣赏的眼光欣赏对方，就以赞赏的口气赞赏对方：“哇，你这身衣服太漂亮了!”“你今天的气色真好！”“我看你越来越有风度了！”有一位总裁班的女学员拿自己开玩笑说：“我长得不算漂亮，于是大伙说我长得可爱；我长得不算可爱，于是大伙说我长得有气质。慢慢地，我真的又漂亮又可爱，还蛮有气质的。看来，女人是要被拿来‘哄’的，女人是要被呵护的。生活在友善、友情、友爱中的女人是滋润的。”“时代不同了，男女都一样。”其实，满足男人的面子和满足女人的虚荣是同等重要的，人都是需要被欣赏和赞美的。

美国通用电气前ceo杰克·韦尔奇小时候是个结巴。要是我们的中国妈妈一定会老是提醒他，不要紧张，别着急，慢慢讲，老是希望他改变自己的缺点、错误和毛病。其实，这是不断地给他负面的心理暗示，其效果是适得其反的。杰克·韦尔奇的妈妈是这样赏识他的儿子的：“你这小子太了不起了，你的脑筋转得比谁都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韦尔奇在妈妈的鼓励下，越来越自信，心理障碍没有了，语言也就越来越流畅了。

有个小孩参加运动会回来，兴高采烈，手舞足蹈，又蹦又跳。大家围着他问：“什么事情让你这么高兴?”他回答说：“我运动会得奖啦！”“你得了冠军？”“没有，我得了亚军！” “得了亚军也值得你这么高兴吗？”“你可不知道，我把那个冠军撵得有多惨哦！”这是多好的心态啊，人不但需要被赏识，而且也需要勇敢地自我欣赏。

我们要倡导赏识文化，我们要由衷地欣赏、赞美我们身边的人，我们需要相互之间鼓励、激励和奖励，哪怕是一个微笑、一个点头、一个眼神、一句肯定，我们大可不必有心理障碍。

有位皇帝喜好书法，手下有位大臣写得一手好书法。有一天，皇帝问这位大臣：“你写的字好呢，还是我写的字好？”这位大臣想：我说真话，得罪不起皇上；我不说真话，有欺君之罪。于是，这位大臣说：“陛下之书法，皇帝中第一；臣下之书法，大臣中第一。”既说了真话，又回避了问题，结果是皆大欢喜。只要“听的人受用，边上的人不反感”，就不是拍马屁，而是真情流露。

这个世界上最爱听好话的是谁？也许就是老师了。讲一个故事，有一位学生考上了状元，进京当官，临行跟老师辞行。老师说：“京城险恶，伴君如伴虎，你要多加小心。”学生说：“老师，你就放心好了，学生已经作了充分的准备。”老师说：“你给我一一道来。”学生说：“我已经准备了一百顶高帽子。”老师听了以后勃然大怒，拍案而起，大声斥责：“平时我是怎么教导你的，你竟然这么低级庸俗，阿谀奉承……”学生恭恭敬敬地站在那儿，唯唯诺诺，频频点头。等到雷霆万钧、雨过天晴之后，学生终于找到机会说话了：“老师说的极是，像您这么高风亮节、清正廉明的，真是屈指可数啊！”老师听了也频频点头。临走，学生告诉师母，一百顶高帽子只剩九十九顶了，那顶给老师戴上了。所以，老师也是要被激励、被赏识的。

之四：赏识别人的人，值得我们赏识(3)

我在课堂上给总裁学员布置作业，要求他们下课以后，由衷地欣赏、赞美自己身边最重要的人。如果是当地的学员，面对面地做到；如果是外地的学员，就用手机去做到。但是，我特地关照，一定要顺势随缘。例如，可以先说：今天的课程蛮有意思的，上课的老师给我们布置了一个课后作业，要求我们对自己身边最重要的人由衷地欣赏、赞美，我首先想到了你。然后，再把平时没想到表示或者不好意思表示的感谢表达出来。否则的话，不顺势随缘，没有铺垫，太突然，家人会误解你在外面一定是出什么问题了。第二天同学们互相交流昨天的情况时，都很有感受地说，确实有了意想不到的效果，无论是亲情、友情，还是爱情。

赏识也是一种艺术，赏识的艺术总能发现一个基于事实的支点，好比是高尔夫球场上的tee up（置球在球座上），它的基础是厚实的绿茵茵的草地。赏识的艺术在于因缘而起，因运而生，不刻意，不造作，顺势随缘。事实上，赏识的真谛在于真诚，一个懂得赏识别人的人，会让别人感到很舒服、很自在、很优越、很有成就感、很自信；那么，这个懂得赏识别人的人，也是值得我们赏识的人。

之五：不要去猜，而要去问(1)

在中国的传统文化中，对人的定义“仁者，人也”，是在二人对应关系中，对人下的定义。例如，君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友，一直扩充为团队和组织关系，“仁”指的是心灵相通，以心换心。

人际关系是一种以个性为基础的、反映个人情感和行为的特殊关系。但是，社会关系中的个人交往不仅仅是个人之间的彼此关系，而且代表一定的社会关系，社会关系化了的必然结果就是社会角色。社会角色就是指个体在社会关系中所占的地位，所代表的利益，所承担的义务。在不同的社会关系中，人们承担不同的社会角色，角色总是交错的，受各种社会关系的制约。角色期待就是社会对一定地位和职责的人寄予一定的希望，提出一定的要求，它是人们对某角色的理想化的、应然的、评价性的模式。人们在交际之前，就已在主观上构想对方应该怎么样，如何如何。

在一个公司，人和人之间的关系，相互之间又有怎样的期待？史玉柱二次创业初期，很长一段时间发不出工资，但他身边后来被称为四个火枪手的团队成员对他始终不放弃，不抛弃。其中一位车祸去世，全公司停掉业务给他办后事，每年清明，史玉柱都会带着公司高层去祭奠。史玉柱对那些20个月没领工资的追随者承诺，将来有了钱，一定会补偿。在他做《征途》的时候，他告诉员工，巨人网络以后会上市。史玉柱关键岗位上用的都是跟他打拼过来、经历过生死的人，在他看来，内部的员工就像地里长出的树根。

1999年2月在马云家，马云和18个人一起将自己的钱掏出来说：“启动资金必须是闲钱，不许向家人、朋友借，因为失败的可能性极大。现在，你们每个人留一点吃饭的钱，将剩下的钱全部拿出来。”凑了50万元人民币。但马云宣称，阿里巴巴会为成为最伟大的电子商务公司，他也让下属相信公司上市时会得到更多。马云除了具备激情、坚持、感恩外，还是一个非常细致的人，关心员工的吃饭，是否玩得开心，主管与员工分享培训的效果如何。马云说：“今天的阿里巴巴，我们不希望用精英团队，如果只是精英们在一起，肯定做不好事情。我们都是平凡的人。平凡的人在一起做不平凡的事，这就是团队精神。”马云创业时对十八罗汉说：“你们只能做排长、连长，军长我另请高人。”阿里巴巴ipo后，除他本人外，获得股份最多的，不是跟随他8年的十八罗汉，而是11个月前刚从百安居空降过来的世界五百强企业在中国的最年轻的ceo卫哲。

联想在国际化的过程中也是走得坚定、沉稳而又不失灵活性。《中国企业家》报道说，2004年2月，联想集团宣布收购ibm pc业务，2005年5月正式宣布合并。2005年3月，引进董事会的两家pe，作为董事会的第三方，在此过程中起到了积极并软化对立气氛的作用。在决策有分歧时，联想得以避免于ibm直接产生冲突和对抗。刚开始那段时间，中国的高层管理者发现与外国同事建立起相互的信任非常困难。例如，这些老外有着很好的职业素养，你与他沟通，他从头到尾都很绅士，但他会微笑着对你说：“no！”中国高管与美国高管之间互相揣摩、不信任，这不仅是业务差距的问题，而且是深层次的文化差异问题，中国人不服美国人，美国人看不起中国人。为此，中国的高层管理者会去找一些美国、欧洲的历史书和哲学书，试着去理解西方的文化和思维方式，试着跳出来去看待自己，中国社会、中国文化加在自己身上积极的一面和消极的一面，由此形成的国际化文化差异。例如，中国人倾向于自我控制，而不讲究主动沟通与表达，不像西方人那样，从根本上注重流程、标准与逻辑。

2005年12月，新联想宣布首任ceo斯蒂夫·沃德离职，来自戴尔的比尔·阿梅里奥上任。阿梅里奥的到来，从一定程度上改善了中方团队和外方团队之间的隔膜、互不理解和争斗的现象。这与深深了解杨元庆的柳传志，要他收购后注意妥协、刚柔并济是分不开的。“坦诚、尊重、妥协”成为新联想迎接文化挑战的六字方针，在并购完成之前联想就明确了要找美国人当ceo，要让联想的管理团队更加多元化，而不是让中国管理团队接管所有的岗位。当然联想也希望在整合的过程中，有更多中国员工的能力有所