手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，这一点对技术创新型企业尤其重要。

唐僧提出，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。目标是个人追求的一种生活境界，它表现为个人的理想、愿望、对未来生活的一种期盼，一般存在三类心理目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标，简称为生存目标、关系目标、发展目标。如果某些管理行为能够促进员工的个人目标向预期的方向发展，就会产生积极的情绪情感；反之，就会产生消极的情绪情感。

在这方面，dba电子公司也曾经走过一段弯路。

曾经有一度，dba电子公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。

沙僧感到无能为力，只好请唐僧亲自出马。

唐僧进厂进行了深入的调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，唐僧让沙僧开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在4个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。

中秋节前夕，唐僧和沙僧亲手赠送月饼给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：“谢谢把我们当人看。”

由此，唐僧感触良多，他对下属大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作激情当成一个领导人的“硬素质”。晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在他们的同事中激发工作热情，当了领导后，在他们的下属中，甚至是在其他部门的同级人员中，激发热情、热心与积极性。

唐僧指出：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。他还认为，情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。

让下属发现解决问题的方法

在唐僧的督促下，猪八戒等人不仅积极学习唐僧的激励经验，还自己探索在各方面下工夫，激励下属，为此猪八戒还得到了唐僧的特别表扬。

最近，猪八戒居然学会了使用参与技巧，并与受他领导的人分享信息。

dba电气公司的一个工厂专门为高噪音下工作的工人开发和生产耳朵保护产品。

一个新的政府订单要求，耳朵保护产品既可以防高频率的噪音，也可以防低频率的噪音。这家工厂尽管做了大量的研究开发计划，但是仍然不能生产这种类型的耳朵保护产品。dba电气公司耗资十几万元人民币对各种原材料进行了实验，都无功而返。它们没有通过政府要求的声学实验，要么只能防高频率噪音，要么只能防低频率噪音。

当几种原材料的最新实验结果拿到猪八戒的办公室时，他发现所有原材料的测试再次失败。一种材料通过了所有低频率噪音，而另外一种材料则通过了所有较高频率噪音。猪八戒的头脑并不十分灵活，但是，他很为自己的偶发的灵感而骄傲，结论再明显不过，即努力将这两种材料合而为一。

该项目的工程师乔治为了这个产品耗费了很长时间，费尽了心血，但他只是在琢磨失败的结果，没有想到将两者混合起来。

猪八戒把乔治叫进了他的办公室。一般的人会想，猪八戒肯定要指出这个显而易见的问题，甚至批评乔治的分析不全面。至少，猪八戒也许会将最终的发现归功于自己——毕竟这样的机会对他来说十分难得。

但是，猪八戒的举动却让包括唐僧在内的所有人惊讶不已。

猪八戒首先说，他已经检查了实验结果，乔治的实验周详、彻底，给他留下了非常深刻的印象。

接着，他看了一眼实验结果，说：“乔治，你知道，这正是托马斯·爱迪生解决问题的办法。他总是保留实验材料，分析实验结果，直到发现了解决办法为止。我相信，你最终也会按照这种途径发现解决的办法。

“有时候，分析和比较跟实验本身一样有价值。我知道，你还没有机会分析这些数据。这些数据都在这儿。我相信你在其中一定会有所发现。”

乔治带着数据离开了。事后，孙悟空问猪八戒：“八戒，你为什么不告诉乔治？”

猪八戒说：“乔治是一个优秀的员工。为了这个项目，他工作了几个月，一直都很卖力。只要有可能，他总会及时把实验结果送给我，不管结果满意不满意。因此，他没有多少时间去分析这些数据。如果他看了这些数据的话，一定会发现解决办法。现在，他有这样的机会了。让乔治去发现解决办法才是公平的。再说，如果我这个老板将发现解决办法的功劳据为己有，他将来在这个项目上怎么可能为我效力呢？”

孙悟空在心里暗暗佩服八戒，嘴上却说：“你这呆子偏偏那么多事。”

果然，15分钟之后，乔治非常兴奋地给猪八戒打来了电话，说他发现了(跟猪八戒同样的)解决办法。而且，他还想到了更改原材料，以便在混合中的效果更好。

猪八戒最先发现的办法确实可行，但是乔治却获得了发现解决办法的荣耀，并且作为猪八戒手下的一个工程师，一直工作得非常努力、成功。他的工作非常出色，为此，他和猪八戒都得到了唐僧的赞赏。

唐僧指出：这是猪八戒“最聪明的举动之一”。让下属“发现”解决问题的方法，是一种不露声色、值得效法的、高明的激励手段。

优先考虑员工的工作条件

在“世界博览会”即将在长安举办前一年，dba公司有机会获得一项极重要的政府合同。但要履行合同，公司得增加12名工人。

于是，总裁唐僧与人力资源管理部门的负责人磋商：“合同结束后，我们还有没有工作岗位安插这些新人？”

“没有。”人力资源管理部门的负责人回答说。

“那么，这份合同不要也罢。”唐僧果断地决定。

这就是dba之道，对人的重视、尊重与信任。它也由此闻名全国。走在dba公司里，欢欣鼓舞的景象屡见不鲜。最常见的就是，一群人在庆祝某人生日，或庆祝某种特殊情况；挤满各级员工的自助餐厅里，要不了15元就可以享受一顿丰盛午餐。另外，公司每天免费供应两回咖啡和油炸圈饼，下午还有不定期的啤酒狂欢。dba公司的许多部门的工作方式也极为特殊，单位没有作息表，也不进行考勤。职工可以从早上6点、7点或8点开始上班，只要完成8小时工作即可。这样每个人都可按自己生活需要来调整工作时间。

dba公司对员工的信任，表现在就连存放电气和机械零件的实验室备品库也全面开放。这种全面开放不只是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓励他们拿回家供个人使用。因为唐僧的观点是，不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩意就总能学到点东西。

曾经有一次，dba公司有意购买一家工厂，它有华丽的主管套房，办公室和实验室装有空调，但生产部却没有冷气。结果，虽然其他条件都非常诱人，唐僧却主动放弃。因为冷气安在办公室而非生产车间，对他来说是件不可思议的事。

和员工建立平等的合作关系

唐僧指出：“在dba公司里，任何员工都是公司内平等且重要的一员。”他是这样说的，也是这样做的。比如，在公司总部的办公楼前，公司的任何人，包括唐僧本人在内，在停车场上都没有一个固定的车位。公司所有的员工都受到平等对待，还表现在公司内形成上下沟通的开放环境。每个人为企业的经营献计献策，都有机会充分表达出来；每位员工可以向经理表达他的看法，包括建议也包括他们的不满。在每年的年会上，员工还可直接会见总裁，讨论从工作条件到发展方向的任何问题；而且，从唐僧到各级主管、区域经理，每周都有三四天在各分店视察，了解店内情况，听取员工意见。

随着公司越来越多地在大中城市郊区开分公司，员工来源发生了很大变化。来自小镇的员工更乐于在dba公司工作，认为这里更为稳定，并且他们也认同公司的经营理念。而大城市里新进店的员工则不大容易融入公司的环境。对于唐僧来说，这也是一种挑战。唐僧认为，一个头脑灵活、懂得激励员工的好经理，无论在什么地方，都能够通过尊重员工，善待他们和要求他们，最终使他们成为公司的优秀一员。员工只有称职与不称职之分，没有地域之分。而且，唐僧极力保持内部管理层与员工之间的经常交流，努力让每个人感到自己是dba公司扩大的家庭的一员。

唐僧本人就很尊重每一位员工。他特别强调倾听员工的意见，帮助他们解决问题。在长安总部，经常能看到一些员工大老远地从延安或山西的什么地方开着小货车来到长安，坐在总部大厅等着见总裁唐僧。虽说唐僧并不可能与每一位前来等待的员工接见，而且未必能解决每个问题或赞同每个意见，但通过这个过程和事实，它保持了公司内部的开放环境。让员工感到公司真心地关心他们，乐于帮助他们，并且非常欣赏他们的努力。这对每一位员工来说，就是一种尊重，也可以肯定他们的价值。

唐僧公司没有明确的等级差别，公司是一个为同一目标行动的团队，从包括董事会成员、经理人员和所有合伙人那里获得力量，在这个团队中，每个人都是公司平等的一分子，只有职位区分，没有等级高低。在公司里，公司员工彼此互称同事，或直呼其名，显示出平等友善的风格。而主管或经理则被称为“教练”，在合适的时候，他们会主动帮助员工进一步提高工作能力。而且，公司给每一个员工提供平等的竞争机会，鼓励和诱导每一个人最大限度地展露才华，因而不少公司总经理都出身于普通员工，这样更使员工感到一种归属感。

dba公司善待员工还有一个表现就是，以现实改变偏见。无论员工是男是女，是普通工人出身还是大学生，都一视同仁。在许多地方，对女性的工作能力都有一些偏见，认为“男性经理可以干更多体力活”，女性则“事太多”。这就使得很多优秀的女性主管能力得不到很好发挥。唐僧则认为，女性工作能力不如男性的看法有失偏颇。实际上，女性也可以成为出色的员工和管理者，他认为白龙马的妻子孙莉就是一个很好的例子。所以，dba公司已经开始对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性参加重要的职位工作，这使dba公司很受女性的欢迎。

唐僧还有一项经营理念的创新，就是他认为，善待员工就是善待顾客。

这个极重要的事实，从表面上看似乎也是矛盾的——就像折价零售商所信奉的“索价越低，赚的就越多”的原则一样。但是，它又是完全合理的，那就是你越与员工共享利润——不管是以工资、奖金、红利还是股票折让方式——源源不断流进公司的利润就越多。因为员工们会不折不扣地以管理层对待他们的方式来对待顾客。

唐僧认为，公司善待员工，给员工以归属感，那么员工们能够善待顾客，顾客们就会不断地去而复返，顾客多了，销售额上升，利润自然上升，这正是经营业利润的真正源泉。

为激励员工们不断取得最佳的工作实绩，dba公司设想出许多不同的计划和方法。其中最核心的一条，是感激之情。因为所有人都喜欢赞扬，希望别人的肯定。因此，公司寻找一切可以被赞扬的事，寻找出色的东西。当员工有杰出表现时，唐僧要让他们知道，让他们了解自己对公司的重要性。因此，dba公司的员工对公司有一种异乎寻常的钟爱，也以同样的钟情回报给了顾客，这使员工、公司、顾客都得到了益处。

唐僧说：“员工是创新和变革的最好源泉，因此要尽量给员工以平等的对待，真正建立起一种合伙关系。”

dba公司的成功有诸多因素，其中很重要的一点是，管理者与员工之间良好的合作关系。这种合作关系按唐僧的说法，就是全体成员之间的“合伙关系”。这种“合伙关系”在dba公司处处可以体现出来，它把整个dba公司凝聚成一个整体，使所有的人都团结起来，为着公司的发展壮大而不断努力。因此，当一个管理者开始尝试把员工当作“合伙人”时，他就会很快发现，这将有助于公司进一步发挥其巨大潜力。而且，员工们也很快发现，随着公司状况的改善，他们的所得也在增加，这对公司和员工都是有益的。

让下属