最擅长……我的工作方法是……我的价值观是……我想专注的贡献是……我所期待的结果是…？所得到的回报总是：“这真是太有帮助了！你怎么不早告诉我。”

物理学界的两位大师，普朗克（max planck）以及爱因斯坦（albert einstein），都在40多岁完成了物理学上的重要成就。但是随后普朗克开创了两次新的工作生涯，1918年（60多岁时）他重新组织了德国的科学研究，直到1933年纳粹强迫他退休为止。随后在1945年，希特勒（adolf hitler）失败之后，他以近九十高龄重新领导再建德国的科学研究。爱因斯坦则在40多岁的盛年退休。

企业主管频传中年危机，原因多半都是厌烦。大多数主管活到了45岁，早已攀上事业生涯的高峰。20年来的反复磨炼，让他们在工作上驾轻就熟，但是同样的工作已不再意味着学习、贡献、挑战与满足，而以后却还有20多年的路要走。所以，重视自我管理的人，会逐渐走上开创第二事业之路。

当工作意味着体力劳动时，一个人根本无须担心他的下半生，继续体力工作就是了。幸运撑过40年工厂或铁路的劳苦岁月，没有退休年龄届满之前“鞠躬尽瘁”的话，便可以自由自在地度过余生。然而今天，大部分工作者都是知识工作者，知识工作者做了40年相同的工作之后，并不会真的“鞠躬尽瘁”，却会因为缺乏挑战性和一成不变而感到厌烦。因此，管理自己，日益需要为自己的下半辈子预做准备。

发展第二事业的方法有三种。第一种是实际去开创一个新事业。最简单的做法就是跳槽，例如，大型企业某个事业部的财务长辞职担任中型医院的财务长。也有越来越多的人选择完全转换跑道，换一个行业去做。例如，企业主管转任政府公职或去念神学，或者，做了20年的中层经理人放弃原有事业去念法律，成为小镇律师。

第二种规划下半生的方法，是发展平行的工作。有许多经营原来事业相当成功的人，以全职、兼职或顾问等方式，继续留在本行，同时另外兼任一份平行工作，通常是为某个非营利性机构，每周工作若干小时。例如，负责教会管理工作，或者担任本地女童军协会会长。他们也可能经营某个受虐妇女收容中心，或在图书馆担任儿童书籍管理员，担任学校董事等等。

第三种方法，就是所谓的社会创业（social entrepreneurs）。这些人同样把原本的事业经营得非常成功，也热爱现有工作，但是工作不再带来挑战，所以他们虽然继续从事原有工作，投入的时间却越来越少。另一方面，他们再创事业，多半是非营利机构。

例如有名的生涯规划作者布福特（bob buford），他一手创立的电视公司，多年来经营得非常成功，后来他创立了一个同样很成功的非营利性机构，如今他又要另外成立一个机构，专门指导社会创业家，如何在经营原有事业之外，同时管理自己的非营利性组织。

能够管理自己下半生的人，也许仍然只有少数。大多数人可能还是选择退休安度余年。但是，正是这些能将工作生涯转变为自己与社会改善契机的少数人，将成为未来的领导者与典范，也是未来“成功的故事”的典型。

想要管理下半生，有一个先决条件：必须及早准备。你必须在进人之前，早已有所动作。我所认识的社会创业家，都是在原有事业尚未发展至高峰之前，就已经开始为心中选定的第二事业奠定基础。及早发展第二种人生兴趣，还有另外一个理由。人生不如意事，十常八九，有时难免会遭遇重大的挫折。

能干的工程师在42岁时，错失晋升机会；优秀的大学教授在42岁时，发现自己争取不到知名学府的聘书。工作挫折之外，可能还有家庭悲剧：婚姻破裂、痛失子女……在这些时刻，第二种人生兴趣，便可能发挥意想不到的作用。比方，工作上受挫的工程师，也许会在教会司库的工作上找到成就感。家庭破碎的人，也许会从外界活动中发现社区就是一个大家庭。

知识社会，是一个崇尚成功的社会。但是，期待人人都会成功只是幻想。对大多数人来说，能够避免失败，已属不易。有人成功，必然就有人失败。正因为如此，重要的是要让每个人都能找到一方可以有所贡献。发挥影响力的人生领域，使每个人都觉得自己的人生有意义，有分量。换句话说，开创人生的第二领域，不论是开创第二事业、平行事业或者社会事业，都可为自己带来成为一个领导者、受到他人尊敬、成为成功人士的机会。

第六章自我管理自我管理的革命

自我管理的挑战与答案比起前面几章的话题，看起来浅显易懂，甚至简易得有点天真，但事实上，自我管理要靠个人做出极大的努力。每个知识工作者在管理自己时，必须以企业最高主管的心态来思考与行动。

自我管理也需要我们在许多想法和观念来个彻底的转变。更进一步来看，从听从指派的体力工作者转变为自我管理的知识工作者，也给社会结构带来了严重挑战。以往的社会，认为有两件事是理所当然：第一，组织比员工长寿；第二，大多数员工不敢有所异动。今天的情况正好相反。知识工作者的事业生涯比组织的平均寿命要长，而且他们可以来去自如。在美国，人员的流动司空见惯。但是，即使在流动性高的美国，“员工比组织长寿屈此要为自己的下半生做准备”，也是一个新现象，很多人都没有准备好。在其他发达国家，人员不流动才是正规，这代表了“稳定”.

在德国，直到最近，一个人到了16岁，职业和终生已大致确定。如果在10岁还没有进中学，以后就别想上大学了。见习生涯如果选定了从事技工或银行职员，也从此决定了终生职业生涯。一般说来，从一个职业转换到另外一个职业是匪夷所思的。

面对最大挑战，并且最不容易改变的将是日本。日本的成功，一向是基于整个组织的稳定——组织里的成员，终身都不改变职业和雇主。这样的例子在世界上绝无仅有。因此，在日本的组织里，组织一向管理个人，个人别无选择。

我衷心盼望日本可以找到一种方式，可以一方面保存社会的和谐——如终生雇佣所带来的和谐，然而同时在另一方面，也可以让知识工作者有流动性。这样的模式不仅将是日本的成功，也会为现今的社会带来一种新典范。但这样做的日本，将是与今天大不相同的日本。

其他发达国家亦然，能够管理自己的知识工作者，就会使整个社会转型，带来新的面貌。

本书特意只讨论有关管理方面的挑战。但是在本书中所讨论的，影响所及，却远超过管理的范围，也远超出个人和他的事业生涯。本书真正关注的是：

我们社会的未来。

（全文完）