年安全记录，却有可能因为个别人违章操作而毁于一旦。全公司倾心打造的品牌形象，也有可能因为一个人的服务失误而受到伤害。有鉴于此，我们在国航内部，旗帜鲜明地提出了要“严”字当头，从管理层严起。

“严格”出成绩(2)

与“烂苹果”相反，我们身边也总有一些积极向上、踏实努力的干部、员工，他们是公司中的“红苹果”。

果园里最先卖出去的是红苹果，最为公司节约成本带来效益的就是这些好员工。我们给他们以应得的荣誉和利益，

作为对正气的弘扬和褒奖。我们的企业文化建设注重建立业绩考核和收入分配导向机制，明确提出“为岗位价值付薪、为知识能力付薪、为绩效付薪”的收入分配价值取向。同样的岗位，相同的职务，收入分配却被拉开了档次，这样，干部、员工的关注点开始发生变化。在严格要求和严格管理下，所有的干部、员工都有了提高、发展的空间。一个企业，也只有不断为人员素质的提高和人才的成长创造有利环境，才能够获得最扎实的根基和最旺盛的生命力。

创造“拴心留人”的共事环境(1)

人才是企业最宝贵的财富。那么，怎样才能确保这笔财富“保值”乃至“升值”呢？

在市场经济下，丰厚的薪酬待遇是吸引人才的有效手段，但也是最原始的手段。事实上，在国航领导层看来，一个企业、一个组织吸引人、留住人，最重要的是能给他提供一个发挥的空间，一个向上成长的平台。让人才在组织体系中找到自己的位置，发挥自己的才干，使他能感受到更多的成就感，这要比良好的薪酬待遇还显得重要。

我曾与国航员工深入讨论过有关幸福的问题。其实，幸福有个递减率的问题。什么是幸福递减率呢？就是随着物质生活的改善，投入的资金越多，幸福感反而降低。这在经济学中，被称做“边际效应递减”。幸福是什么？仁者见仁、智者见智，在我看幸福就是身体无痛苦、精神无困扰。而人们常说的金钱并不能与这两点画等号。

因此，作为企业，必须使员工有一个良好的干事创业的氛围和广阔的发展远景，否则，不足以吸引最优秀的人才。一般而言，物质待遇可以吸引人才，但无法吸引最优秀的人才。因为人才有了一个“最”字，就上了一个档次，其需求就不单单停留在物质层面，而包括精神层面了。作为领导者，如果不能为团队描绘美好的愿景，指出明确的方向，则组织必然涣散。2000年11月国航新领导班子接手后，在巨额亏损的压力下，根据企业经营的实际情况，提出“以安全为前提，以改革为动力，以经济效益为中心，以联合重组为契机，以加强飞行员队伍建设为重点，全面加强企业管理，大力加强思想政治建设，

切实推动‘凝聚力工程’，加快转换经营机制，加强战略研究”的总体工作思路。结果，翌年国航即扭亏为盈，企业各项经营管理活动也步入正轨，发展势头良好，这从根本上稳固了人心。记得当时有一名机长告诉我，有一个公司想高薪聘用他，我问他为什么不走，他说：“我感到国航现在像大海，大海里的鱼是不会游向小河的。”

近年来，国航管理层抓住经营活动的本质，通过一系列措施打造了国航降本增效的一流水准。目前，国航客公里成本是5.1美分，世界领先航空公司如国泰航空是5.9美分，新加坡航空公司则是6.9美分，国航低成本竞争的优势已经非常明显。最重要的是，我们在运营中逐步完成了战略布局的安排，理清了经营思路。国航不但成功上市，而且在国内逐步形成了强大的航线网络，在国际上也通过“两星计划”（与香港国泰航空整合的“星辰计划”和加入国际“星空联盟”）拓展了发展空间，呈现出前所未有的新局面。

在这种情况下，国航干部、员工队伍也空前团结。近年来，外航加快了进入中国市场的步伐，许多外航对国航素质优良的干部、员工队伍开出优厚待遇，有的甚至年薪达百万元之巨，但面对诱惑，国航干部、员工大都谢绝，愿意留下来与国航共同发展。截至今日，国航高层管理人员也未有一人流失。

国航以事业留人，以发展留人，更以感情留人。马克思说过，人的本质是一切社会关系的总和。只要是思维正常的人，无不希望生活在友好、和谐、温暖的环境中。我们正是从关爱员工生活和“人事工作人性化”以及畅通上下交流渠道来温暖干部、员工的心，创造拴心留人的环境。

在过去，执飞外场，尤其是在国外过夜的航班，空乘人员的吃住条件一直不够理想，甚至自己带饭，这影响到了他们的体力恢复和情绪稳定。从2003年起，国航专门增加预算2200多万元，改善驻外条件，对一线人员实行食宿全部免费。这一举措让大家直接感受到了来自公司的关怀。

国航领导层与一线员工之间还建立起畅通的信息渠道。一次，在美国的阿拉斯加，一位国航的飞行员在湖边散步时被熊咬伤，国航领导层第一时间就从该航班机长处知道了这个信息，并马上转告飞行总队和医疗部门，嘱咐他们妥善处理此事。“领导怎么这么快就知道了消息？”人们对此感到惊讶。但人们不知道，国航的1000多位机长的手机、家庭住址和家庭电话，直接掌握在公司领导手里。这是一条直达的信息绿色通道，也正是这样的通道，密切了干群关系，夯实了国航最基础的生产力。

创造“拴心留人”的共事环境(2)

这些年来，每逢国航干部、管理层人员调动或职务变化，国航领导班子总是提前与之进行交流沟通，尽量听取本人意见，并给予照顾。有人说，“换人”是一个异常棘手的问题，还要尊重本人意见，岂不是自找麻烦？还有人说，岗位调整是组织上的事，听取本人意见，还不把干部惯坏了？但实际上，只要掌握适当的工作方法，充分相信干部的思想认知度，人事变动并不一定是麻烦重重，也不存在把干部惯坏的问题。当然，个人服从组织是基本的要求，但组织关心员工同样也是基本要求。过去我们过多地强调了前者而忽略了后者，今后应当辩证地处理二者的关系。《菜根谭》上说：“用人不易刻，刻则思效者去；交友不易滥，滥则贡谀者来。”用人，确实不宜苛刻，苛刻了，会令人寒心，影响积极性的发挥，还会把人才气跑。这几年，公司调整干部，都事先听取本人意见，有时甚至尽量提供两个以上工作岗位供其选择，做到干部本人、相关领导和单位群众“三满意”。在几年来的重组改革中，国航和重组而来的西南航、中浙航虽然在管理体制上发生了较大变动，调整了数百名干部，但从未发生过一例上访事件。