识、公文写作和相关业务等多项内容；演讲答辩规定了答辩考评组的人员组成和权重比例，考评组按照统一的评分标准根据竞聘者的工作思路、创新能力、逻辑思维以及语言表达能力等方面在规定的分数幅度内当场打分；民主测评根据竞聘岗位的不同，测评范围、测评内容、测评办法与权重比例均有所不同。这既坚持了群众公论，又注重工作实绩，实行择优录用。

大政方针确定之后，细节也不可忽视。为了依“法”办事不走样，国航采取了多种办法来监督竞聘。比如，不同级别岗位的数套考试试卷考前全部封存，试卷内容竞聘工作组成员事前并不知晓，考试当天任意抽取一套现场开封。

由“相马”到“赛马”固然是一大进步，但如果不强调“公开”二字，也很可能变味。只有阳光作业，公开“赛马”，群众能够进行监督，暗箱操作将无所施其技，赛马结果才真实有效，也才更有说服力和公信力。

国航干部竞聘采用公开、公正、公论的“三公”原则，一改过去干部任用由少数人在少数人中选人的神秘化做法，给员工以平等竞争的机会，为企业吹入了一股清新之风。在国航客舱服务部41个领导岗位的重新竞聘中，有86人报名参加，结果原有人员中的17人落选。我曾找一名落选人员谈话，问他有什么想法，他回答说：“公开竞聘，公平、公论、公信，上来的好说话，下去的没话说，我要努力学习，争取今后重新参加竞聘。”

“全体起立再坐下，全体出去再进来”，这是实现企业内部人尽其才、才尽其用的新举措。我们在国航进一步提出，要每年拿出1/3的岗位重新竞聘，三年轮一遍。有人说，“我干得好好的，你为什么还要让我先出去？”没关系，只要你真干得好，肯定还能再进来。重新“洗牌”下来又怎么办？易岗易薪。这样会不会人心惶惶？又有人提出这样的担忧，但是，竞聘的目的就是想让人增加紧迫感，激发上进动力。三年一次，也谈不上是人员队伍的频繁更换，更不至于人心惶惶，最终只会使得干部员工工作热情空前高涨，人才队伍活力四射。

而真正体现新国航在人事任用上的革新观念，并在全民航系统引起强烈反响的，还是面向全国的公开招聘制度的建立。内部人员考核、竞聘，总还会有人说是“近亲繁殖”，面向社会招贤纳士，则体现了公司选人用人的“不拘一格”。2005年中航集团面向社会公开招聘一名资本运营总经理，吸引了全国294人报名，其中博士就有86名。2006年，中航集团已经在全国和公司内部经公开选聘，配置了57名高级副经理以上管理人员，这使公司干部队伍的专业化、知识化、年轻化水平明显提升。

“赛马”机制获得人才(2)

“海选”来的干部会不会“水土不服”？没关系，我们规定所有新干部都要经过半年试用期、一年考察期，让他们在企业实践中经受千锤百炼，不成材则可以重换。而所有的做法，只是一种途径，目的是为了打破封闭的用人模式，把国航的人力资源放到社会人才的大海中去量一量，为国航培育现代企业精神、建立起符合现代企业制度的机制开路。

培养人才比选拔人才更重要(1)

在人才问题上，当领导的有两项工作不能忘记：一是选拔人才，二是培养人才——培养领导人才。春秋时期齐国著名政治家晏子曾说过：“一年之计在树谷，十年之计在树木，百年之计在树人。一树一获，谷也；一树十获，木也；一树百获，人也。”现代人往往以此阐述，人才培养是百年大计，事关长远。其实，晏子的本意还说明另外一个真理：人才投资才是最具价值的投资。

在人才培养这个问题上，有非常典型的历史教训可供借鉴。熟读三国的人都知道“蜀中无大将，廖化做先锋”这句话，诸葛亮虽然博古通今，堪称旷世奇才，然而，与曹操阵营人才如云、孙权手下帅才新人辈出相比，他在人才培养方面却是逊色许多。蜀国鼎盛之时，一度也不乏“可用之人”，五虎上将“关、张、赵、马、黄”自不必说，便是马岱、魏延、邓芝也绝非等闲之辈。然而，诸葛亮在排兵布阵之时，却并没有从培养人、锻炼人的角度出发，只是一味地使用老将，且每每临战，必唤某某单独入账，耳提面命，然后大家各干各的。更有甚者，对于执行特殊任务的将领，诸葛亮还要独授所谓的“锦囊妙计”，并严格规定拆阅时间和程序。最终，大家都惊呼“军师真神人也”。长此以往，使许多将领只知其然，不知其所以然，徒添依赖性，谁也没有从一次次胜利中学到点什么。三国归晋，蜀国先亡，亡就亡在后继乏人上。

对于快速发展的中国民航业，人才培养的重要性尤为突出。众所周知，民航也是一个生产链条很长的行业，一架150座左右的客机，从空乘人员到地面配套管理、服务人员至少需150人。而据国际航空运输协会预测，未来20年中国将需要2 400架新飞机，波音公司则预测需要2 900架新飞机。目前国际民航平均的人机比是100∶1，而我国民航业这一比例为150∶1。这意味着，以国际民航水平计算，未来20年我国需要民航类人才20万人。如果以我国的民航水平计算，则需要近40万人。这个数字也许会根据行业的发展和员工配置而有所调整，但可以肯定的是，在未来很长一段时间内，我国航空人才都将处于短缺状态。近几年，随着国内民航市场进一步开放，国外各大航空公司纷纷进驻中国，各大外资航空公司、民营航空公司、民航业衍生的航空服务企业带来的人才需求正在急速膨胀。

为此，国航高度重视人才队伍的培养。近年来，国航员工学习考察队伍的足迹已先后踏进了美国ge公司、英国罗·罗公司、德国汉莎公司、香港国泰等各大航空公司。同时，国航还派学员到中组部浦东干部学院、东风汽车公司、上海宝钢等学习，学习内容涵盖了如何提高领导力和执行力、如何进行班子建设和党建工作等各个方面。仅2005年，国航就组织选派831人次参加了53期内外部培训。最近3年，国航各级领导干部受训面已达到100％。

在我的心中，还有一个挥之不去的“国航大学”情结，这将是提升国航全体员工素质的又一项重要工程。目前它的建设仍在紧锣密鼓的筹备中，已经与北京市政府的有关单位签订了先期购地500亩的协议，并开始启动相关基础设施建设，而美国und航空大学、香港国泰航空都表示了有参与共同办学的意愿。国航领导层规划，这所国航大学未来设置的专业将涵盖飞行、运行控制、机务工程、管理、航空服务等领域，实现在职教育和学历教育并举，每届可培养学生约2 000人。这是关系中航集团未来可持续发展的一件大事，也是公司建设学习型企业的重要战略举措。

重视办学，致力教育，可源自我在革命圣地延安所受的触动。我还在西安空军某部任职时，曾到延安参观，在一所窑洞里看到了当年农业机械学校的旧址。当时我很惊讶，战争年代，延安的物质条件很差，却办了和当时打仗毫无关系的农业机械学校，可见当时以毛泽东为首的中共领导人的眼光、胸怀和气魄！令我更为惊讶的是，讲解员说，当时延安所办的各类学校竟有28所之多！过去我们只知道延安有个抗大、鲁艺，谁知道还有这么多学校！我想，中国革命的胜利，从某种意义上可说是教育的胜利。过去在那样艰苦的条件下，中国共产党都那样重视教育，那样重视人才培训，且取得“一树百获”的效果，这一历史经验很值得办企业的人士借鉴。

培养人才比选拔人才更重要(2)

建立国航大学的想法，还来自于我对国航近年来发展历程的反思。联合重组以来，国航为什么会有源源不断的创新？为什么可以快速对市场的变化做出正确反应？归根结底，是由于我们强调了学习，形成了正确的思路。应该说，现在的国航还不是一个真正的学习型企业，但我们正在为此而不懈努力。只有加强学习，不断更新知识，企业才会拥有光明的未来，也才能在实现顾客满意的同时，让员工不断拥有成就感。而这正是一所企业大学的价值所在。

从公司办大学来讲，在世界范围内并不新鲜。据报道，在美国就有约2 000所公司大学，而在航空界，德国的汉莎商学院早已是声名远播。麦当劳汉堡大学的校长曾说过这样的话：“每投入1元培训费，可能产生10倍以上的产值回报。”这与两千多年前中国晏子的“一树百获”之论何其相似！

作为企业领导者，最重要的不是事事亲历亲为，而是要努力搭建人才涌现的平台，让企业每个干部、每个员工的聪明才智得以充分发挥；让他们的积极性、主动性、创造性得到最大限度的释放。谁做到了这一点，谁就拿到了明天竞争市场的入场券。

“严格”出成绩(1)

《参考消息》曾经转发路透社的一篇文章，发人深思。文章说的是一项研究显示，一个员工的不良习气，会影响他人并像病毒一样四处传播，破坏同事关系，甚至损坏良好的工作团队。华盛顿大学学者的一项研究显示，同一个烂苹果会把一整筐苹果都带坏一样，一两个不良员工就足以败坏良好风气，而少数好员工却很难“带好”整个团队的风气。团队中只要出现一个“有害”或表现不佳的成员，整个团队的表现就会逐渐下滑。 烂苹果的危害是很大的。为此，在中航集团开展的“查问题、找隐患、挖潜力”活动中，集团下属的一家公司还展开了一场“查找烂苹果、寻找红苹果”的讨论。

来到国航，我深切感受到企业不同于军队。企业的组织系统是建立在相互理解和容忍的基础上的，自我管理是企业文化中很重要的一部分。但对于少数不自律、不上进的人来说，这样的组织又是脆弱的，因为这些人会很容易利用这样的企业文化而充当“烂苹果”。这样的人如果不被发现、不被处理，必然危害集体，同时对那些勤奋努力工作的人来说，这也是一种不公。

俗话说，严是爱，松是害，姑息放任要变坏。国航一度走入低谷，一个重要原因就在于公司一个时期对员工的要求和管理不严格。美国教育家戈斯曾经说过：“对任何一个人如果只用过低的标准来要求的话，那么他只会越来越糟。”国航2000年以来处理的遗留案件和违纪问题中，被判刑9人，其中死刑2人；受到党纪政纪处分者28人，其中被开除党籍者12人。一个公司这样高的发案率，不正是姑息放任的恶果吗？治党当从严，治军当从严，治企也当从严，严格是做好各项工作的必需条件，严格也是对干部、对员工最深层次的爱。

那么，为什么以前在实际工作中严不起来呢？总结原因主要有四点值得我们深省。

一是责任心不强，不想严。试想，一个有强烈责任心、事业心的领导者、管理者，能对本单位的问题充耳不闻、视而不见吗？

二是表率作用差，不敢严。孔子曰：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”正人要先正己，打铁先要自身硬。领导者、管理者本身不硬，怎么可能严起来呢？他会害怕别人反唇相讥嘛！

三是缺少正气氛围，不能严。好听的话容易哄住人，好心的话容易得罪人。在一个只愿听好话，不愿意听批评话、是非混淆的单位，严格要求会经常遇到阻力，敢抓敢管的人甚至受到孤立。

四是规章不健全，不好严。以前国航在处理应停飞人员和违纪人员时经常听到“依据哪一条？”的发问，这说明没有明确严格的规章制度也很难严。严格，要严在“格”上，“格”就是规章制度。

而前两条又是根本原因。领导者、管理者只有具备强烈的责任心、事业心和良好的表率作用，才能真正做到严格要求和管理，并在严格要求和管理中营造出整体严格的氛围，制定出严格科学的规章制度。

严格，要从领导干部严起，从机关严起。防止严下不严上，严人不严己。严下不严上的结果必然是上下都不严，严人不严己的结果必然是对人不好严。我刚到国航不久，有位管理者慷慨激昂，说什么下面再怎么怎么，他就要挥泪斩马谡！我说你的气概很英雄，你可知道诸葛亮斩完马谡他自己怎么办的？他自贬三级，由宰相降为偏将，代行宰相职权。他是严格查找到并追究了自己的责任的。领导和机关权力比普通员工大，但犯错误的机会也比员工多得多，对此一定要头脑清醒。

在企业对外形象传播问题上，好事与坏事的传播效果是不对称的。这种传播效果，可以说是“十朵花掩盖不住一星臭”，也就是说个体善与恶的能量是不相等的。事实上，一个单位的荣誉是全体员工创造的，一个单位的恶名则可能是个别人造成的。同样，在现代信息社会，几十封表扬信还不如一封投诉信的影响大。所有人共同努力保证的几十