次的考核和评议时间间隔较长、发现偏差问题不及时。
——群众来信来访和新闻舆论监督。这也是了解部属的一条重要渠道，
从中常常可以反映出一些表面轻易看不到的深层问题。
不管通过什么渠道得来的信息，最重要的是两条：一是准确，二是及时。
虚假失真的信息，只会掩盖部属工作的偏差和问题，也就谈不上采取措施纠
正，这就必然导致对部属的失控。不及时的信息，虽可供亡羊补牢、事后控
制，但给工作造成的损失则已无法挽回。当然，就管理者来说，了解掌握部
属履行职责的情况还要全面，以免在处理上失之偏颇，这就需要将通过各种
渠道反馈上来的信息进行综合分析才能做到。
（三）善于从信息反馈中发现差异。
通过各种渠道反馈上来关于部属的信息，本身不是目的，目的是要从反
馈信息中发现差异，即部属履行职责和完成任务方面的缺点和不足，以便采
取措施使其改正。因此，管理者应将反馈信息同部属职责规定和工作目标、
要求进行对比，善于从中发现差异。当然，有些差异是容易发现的，有些则
需要锐敏的眼力、认真的分析，才能从大量的琐细的众多信息中发现出来。
发现差异，是控制部属过程中的关键环节，这个环节抓不住，或者抓的
不准，就谈不上对部属的控制。
·控制部属应注意的问题
（一）要光明正大。
既然我们控制部属的目的是为了帮助部属纠正偏差，保证整体目标和要
求的实现，不是为了培植个人势力，拉帮结伙，那么，我们在控制方法和手
段上，就必须光明正大，坚持科学管理方法，彻底肃清旧的一套办法的影响。
对部属不能搞权术，不能两面三刀，当面一套，背后一套；不能安置亲信，
听信谮言。
听信谮言。
有效地控制部属，不能光靠管理者，还要强调部属进行自我控制。要让
部属能够按照其所承担的职责和工作目标、要求，经常对比检查自己的工作
和行为，发现偏差和问题，自觉、主动地纠正和解决。要通过教育和制订一
些规定，增强部属自我控制的意识和行动，使部属自我控制成为控制部属工
作中的一个重要组成部分。
（三）控制部属幅度要适度。
控制部属要掌握住幅度。过严过苛或过宽过松都不宜。过严过苛影响部
属积极性发挥，过宽过松容易出现偏差。所以必须掌握好幅度。
□亲近体贴换真心——谈怎样取信于部属
·在感情上，亲近部属
要取信于部属，就要对部属有一种热情。热情不热情，关键在感情。如
果管理者自视清高，高人一等，认为只有自己了不起，部属只是自己的下属，
是“听喝的”，只有“服从”自己的份儿，这种冷漠的感情、不正常的感情，
是不能唤起自己对部属的热情的。缺乏应有的热情，既不会去亲近部属，更
不会去信任部属，当然也就难以便部属对你产生亲近感和信任感了。
·在工作中，依靠部属
管理者为了取信于部属，当然必须信任部属，依靠部属。如果连部属都
信不过，势必也难以让部属信任自己。
管理者信任部属，应该体现在自己的行动中，让部属真正认识和体会到
他们是受到上司的尊重和信任的，从而激发他们对上司的信任感和感激之
情，并焕发出巨大的工作热情。
（一）在语言上，体现出对部属的信任。
无论个别谈话、或是在大庭广众之下，要在语言上表达出管理者始终是
相信部属、依赖部属、尊重部属权利的。不但在顺境中取得成绩的时候是这
样，而且在逆境中和遇到困难的情况下，也要表现出充分信任部属。
尤应注意的是，管理者对部属的评价要讲在当面，不能当面好好好，背
后又议论人家。让部属从“民间”听到上司对自己的贬词，其消极作用是不
可小看的。
（二）在决策前和执行中，虚心听取部属意见。
管理者在决策前，应广泛进行调查研究，听取各方面的意见；一旦决策
形成，在贯彻执行中，也应及时收集反馈信息，同样需要听取各方面的意见。
（三）知人善任，人尽其才。
管理者取信于部属，必须对部属的优缺短长有一个正确的了解和评价。
要知道，人数过百，形形色色。部属中由于各人的素质、经历、性格、修养
等方面的差异，因而表现在思想品格、学识、能力上也互有短长。管理者不
能孤立片面地看待部属，对亲者和顺眼者干好万好，对疏者和不顺眼者一无
是处，因此在使用上不能各尽其才。须知，金无足赤，人无完人。正象清人
顾嗣协的一首诗中所说：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不
如舟；舍长以就短，智者难为谋。”我们用人必须先知人，用人必须扬其长、
避其短。
（四）用人不疑。
“疑人不用，用人不疑”，这是古训，但对今天的管理工作也不无借鉴。
管理者在“疑人不用”的前提下，既用人，则不疑，应给予应有的信任，以
激发下属的工作热情和献身精神。不然的话，一方面让人家去干，另一方面
又不信任人家，处处提防人家，让人家怎么去干？
管理者在“疑人不用”的前提下，既用人，则不疑，应给予应有的信任，以
激发下属的工作热情和献身精神。不然的话，一方面让人家去干，另一方面
又不信任人家，处处提防人家，让人家怎么去干？
“任”而不信，边用边疑，明用暗疑，长此以往，就会妨害上司与部属
之间建立正确的信任关系，也会影响到更多的人担心自己不知何时遭猜忌，
使部属精神压力增大，弄得大家疑神疑鬼，互有提防，人心涣散，失去凝聚
力和向心力。所以，管理者务求信任部属，这是取信于部属所必须注意的。
·在生活上，体贴部属
管理者取信于部属，还要关心下属的疾苦和困难，体贴关怀他们，切切
实实帮他们排忧解难。比如，有的下属郁郁不乐，有什么心思？有人脾气暴
躁，气总是不顺，是怎么回事？有人未能提拔，有何想法？有人子女就业问
题解决不了，怎能帮助一下？有人两地生活或没有住房，给他想想什么办法？
有人生了病，是不是关照一下？等等。这些问题，既是实际困难，又是思想
政治工作，管理者应该及时了解群众情绪，把握下属思想脉搏，既去力所能
及地帮助部属解决具体问题，又要及时进行思想政治工作，体贴人，关心人，
沟通思想，理顺情绪。
·实事求是，取信部属
管理者取信于部属，实质上就是以“实”取信。实则信，虚则失信。
不失信于部属，就要不轻易许诺，许愿。
不失信于部属，就要秉公办事，不搞小恩小惠和“小动作”。
不失信于部属，最重要的是排除私心杂念，不搞个人的“名堂”。
·非原则问题，宽容部属
管理者在处理与部属关系时，对于原则问题，应该一丝不苟，严肃对待，
从严要求（当然也要注意方法）。而对于一些非原则问题、细枝未节问题，
则要持宽容态度，不予计较。这也是一种对部属的信任。否则，上司把眼睛
睁得大大的，事事处处盯着部属，把部属管得死死的，弄得部属谨小慎微，
缺乏活力和创造性，实质上是对部属的不信任，当然部属也难免对上司缺乏
信任感。
《长袖善舞——管理者人际关系谋略》
如何处理同事关系
《长袖善舞——管理者人际关系谋略》
如何处理同事关系
一、同事间相处的艺术
一、同事间相处的艺术
维持同事间人际关系圆满的第一步，就是各人对自己分内的工作尽责完
成。这不但是同事间相处时所必须的，也是在工作场所人际关系中共同的基
本问题，特别是对同事间的人际关系，有极重大的影响。
因为如果连自己分内的工作都不能做好，而要连累其他同事，这种人即
使存有关怀他人之心，也无法维持良好的人际关系。基于这个理由，每一个
员工都应该做好分内的工作，如果能够这样的话，才能得到同事的信赖，也
才能站在平等的立场谈论问题。
□顾及同事的立场
人都必须存有关怀他人之心，但这里的所谓关怀，并不是指对某一个同
事而言，而是关怀全体同事，同时遵守公司的规定。千万不要处处以自我为
中心，这一点是非常重要的。
无论任何种类的工作，都不可能完全由一个人独立完成，多数情况是和
同事分担或协力来完成的。如果破坏规定而为所欲为，势必会影响分工合作
的精神，工作的效率自然降低，也会使同事感到不愉快。所以，为了保持和
谐的气氛，必须顾及工作整体的情况。
□多参加联谊活动
虽然在工作中，同事间彼此都有接触，但公司所举办的旅行、郊游或其
他比赛活动，都该积极参加。因为可以利用这种机会，和同事们多多交谈，
因为接触频繁，当然更能了解同事的性格，所以，这种努力是必要的。在工
作时间外彼此多交谈或郊游时开怀畅谈，能使彼此更加亲近。
□彼此互助
有些人认为在工作上欲建立同心协力的关系，可先让别人帮助自己解决
困难，那么，对方一旦有问题，也较易帮助，而在这种情况下，容易建立协
助的关系。这种想法比较欧美化，不适合我们东方人。
我国是个人情味很浓厚的国家，而且“礼尚往来”的思想已经根深蒂固。
所以，遇到他人有困难时，必须自动的去帮助；将来万一自己出了事，他人
亦会全力相助。
因此，人人都必须本着“助人为快乐之本”的精神服务人群，如果时时
刻刻都能够做到这一点，必可与更多人和睦相处。
二、管理者之间相处的艺术
二、管理者之间相处的艺术
□处事平等研讨，行权和衷共济。
管理群体关系的协调，需要全体成员的共同努力，需要主要负责人的民
主作风，需要形成浓厚的民主空气。在群体内部，虽有主要负责人和一般成
员的区别，但应是平等关系。大家要真诚相待、平等相处、互相信任、互相
尊重、坦荡行事，不能互相猜疑、互相戒备、互相妒忌。在群体内部要认真
贯彻民主集中制原则，重大决策、重大问题必须民主讨论决定。有意见分歧
时，应心平气和地平等研讨，切忌强加于人。为了完成上级交给的任务，齐
心拼搏，同舟共济。
□互相支持，各司其职
管理集团内部成员，要按照相应素质特点，进行科学分工，明确责权。
主要负责人要放手让其他成员独立地进行工作，尽量提供方便。每个成员都
要按照分工行权，大胆工作，做到相互支持、相互配合，不要越权，不要对
别人分管的工作妄加评论。主要负责人应掌握全盘，及时进行必要的协调。
按照分工，各司其责，互相支持，防止因权力问题影响人际关系的重要措施，
也是解决在实践中因权力问题等发生矛盾的一种方法，若能形成制度，将会
更有益于人际关系的协调。
□不回避矛盾，坚持及时沟通
管理层成员在认识上不一致，工作中出现分歧是不奇怪的；因气质上的
差异发生矛盾，也是常见的。问题不在于分歧、矛盾出现，而在于不敢正视
矛盾，及时交流沟通，日久天长，问题越积越多，就会严重影响关系。因此，
遇有矛盾，出现分歧，要及时摆到桌面上，通过讨论和批评自我批评，及时
得到沟通解决。要做到工作上的问题不影响同事间感情，管理层中的问题只
限于在管理层内部解决，自觉维护整体的和其他成员的威信，珍惜集体团结。
□勇于承担责任，不争功诿过
任何一位管理者都不是完人，也并非全能，工作中出现某些失误或欠妥
之处是难以完全避免的。当出现失误时，管理成员之间切忌互相埋怨、互相
指责、互相推卸，主要管理和具体管理都应主动承担责任，全体成员共同总
结教训，齐心弥补损失。当取得成绩时，不应争名抢功，要发扬“见荣誉就
让”的高尚风格。
三、与同事相处应注意的问题
三、与同事相处应注意的问题
与工作岗位上的人交往时，必须练就人与人之间进退应对技巧。自己该
如何出牌，对方会如何应对，这可是比下围棋、象棋更具趣味的事情。
一位评论家强调：平时须与有癖性的人交往以锻炼自己，使自己成为坚
强的人。有癖性的人，全身上下都有棱角，刚开始与这样的人交往可能不习
惯，因为会因与其棱角对抗而伤痕累累，但绝不可因此退却，否则便会失去
锻炼自己的宝贵机会。要学会忍受，要喜爱那些有棱角的人。这样，不管遇
到多么尖的棱角。也不会感到痛苦，甚至会觉得那是一种快感。这样，你便
有可能成为圆满的人，有限的人生也能获得最大的愉悦。长期与有癖性的人
交往，对方的棱角会溶入你的体内，并渗入血液，由