选范围很多，从夹克衫到皮箱任何东西都可以。纪念品是很重要的，但要赠送得当。

第七章 胡萝卜文化模块(11)

是的，你必须要送点什么。当你这样做时，要说一些鼓励的话，如“每当你看到这个奖品时，我希望它能提醒你：你从事的工作很重要。在公司发展壮大的过程中，你应该发挥出越来越大的作用。”重要的是要记住，你不能等到五年才去对那些你希望留住的员工及其忠诚表达赞赏，在员工加入90天时就要开始行动。

在颁发新人欢迎奖后不久，建议你邀请该员工参加一个后续会议，来讨论他所发现的公司中需要改进的地方。在会议前，回顾一下你的记录，并找出能使该员工积极参与改进工作的方法，然后密切关注他的工作进展。如果任务能顺利得到解决，那么过不了多久，你就可能会给予他首次日常赞赏，甚至首次卓越赞赏。

我们建议，在新员工服务期满90天之际所提问的四个问题，也可以用在一周年服务奖励中（当然也要公开赠送一个奖品）。接着，在员工服务三周年、五周年、七周年之际也要进行公开奖励。如果奖励期限最初定的是连续服务十年，我们建议将其改成五年。

为了使这些奖励发挥出最大成效，切忌不要将它们变成每年一度的年终服务奖励宴会。只有当获奖者在服务纪念日已经收到了由其所尊重的人士大庭广众之下赠与的奖品之后，年终宴会作为一种邀请受奖者参加的后续正式活动才会起到真正的激励效果。

我们有幸见证过一次服务奖励颁发仪式，在此节录上一小段。一家制造公司向一位满头银发的市场研究员比尔颁发一周年服务奖。比尔被工友们簇拥着，脸上浮现出羞涩的微笑。他接受奖品时坦言，在他30年的职业生涯中，从没有公司当众给予过他一件奖品。下面是授奖过程中比尔的两位20岁左右的工友对他的评论。

米歇尔：“我认为比尔是我们部门的‘消防员’。每当我们都尖叫‘着火了’四散奔逃时，是他帮助我们镇静下来，并集中精力解决所出现的问题。”

亚历克斯：“他看上去知道做什么。我的意思是，他就像个导师。他不告诉你做什么。他先解释所面临的境况，然后让你自己做决定。”

在10分钟的颁奖仪式上，人们对比尔的领导能力和工作经历给出了很多评论，上述只是其中两条。整个授奖过程很短暂，但区区10分钟却让比尔的服务周年纪念变得更加有价值，给了他一个大步迈向下一年的强大推力。

退休奖赏在大部分我们为之服务的开明组织中已经成为一个惯例。毕竟，当员工已经为你的公司服务了10年、20年甚至30年后步入晚年之时，如果没有任何聚会、没有任何纪念品就把他们打发走，你是多么无情啊！如今，大多数公司会允许员工选择一份有意义的奖品作为退休纪念——从传统的手表、戒指到落地式大摆钟或各式电子设备。一份美丽的退休奖品会成为一个人职业生涯最高成就的标志，会作为一种职业象征被员工珍藏数年，会表达出公司对员工的一片深厚感情。虽然受领者将离开你的公司，但在社会上她或他仍然是你公司的代表。

或许，退休颁奖仪式上最重要的人物是那些其他出席者——那些年轻的处于职业中期的同事们。看到你向一位退休者表示敬意，这对他们来说将是一种极大的激励。

如果你想让团队中其他人在其整个职业生涯能与你同舟共济，或者至少能够渡过一段有所成就的美好时光，你就必须将员工当成一件大事来办。

事件庆典

在大多数公司事件瞬间便被遗忘的情况下，营造大事庆典的影响力不啻为一种良好的开端。在公司成长历史的重大时刻举行庆典，能够建立起员工的承诺和忠诚，聚集员工向下一个成就迈进。

无论是公司30周年的纪念、一个收益目标的完成、一个团队成就的实现，还是一个节日聚会的举办，庆典为你提供了诸多感谢员工并传达一种“我们凝在一起”理念的机会。

以总部位于盐湖城、拥有25000多名员工的山间医疗保健公司（intermountainhealthcare，简写为ihc)为例。该公司领导以公司30周年纪念日为契机，对员工所作贡献表示庆祝与敬意。公司不仅向全体员工颁发了一件事件礼物以示赞赏，而且让庆典持续了整整一年，举办了一系列活动，包括在员工周刊上刊登员工回忆文章和发展大事记，制作每周更换一期的公司名人海报，在每月30号或前后举行一些有趣的庆祝活动等等。作为对社会公众的回报，公司还赞助了一项艾美奖（emmyaward）——儿童和青少年节目奖。员工专题小组则帮助保证周年庆典计划能够沿着预期流程顺利进行。

第七章 胡萝卜文化模块(12)

当我们与山间公司庆典组织者交谈时，他们告诉我们，选择适当的事件礼物是周年纪念成功的必要条件。所选礼物必须要切合“追求更好”这一主题，必须能体现出山间公司对员工的重视。最终，领导们选择了一块表盘上标带有组织标识和周年纪念主题的传统手表。

手表馈赠是在四月举行的。员工以部门为单位被召集在一起，部门主管首先致感谢词，然后逐一向员工馈赠令人惊喜的手表，而不是一股脑整体发给大家。公司使命、愿景、历史、品质的重要性在整个庆典活动与真实事件的推动下都得到了强化和提升。事件礼物则扮演了一个公司意欲强化的重要信息提醒人的角色。

在一次授奖式上，公司的ceo比尔·尼尔森（billnelson）将其归结为一句话：“这一礼物象征着我们最重要的东西——时间，衷心感谢你们给予公司的时间。”

尼尔森开玩笑说，为25000名员工挑选个人饰品可不是件容易的事。“但我希望当你配戴或谈及这块手表时，会想起我们将会一如既往地重视你。回顾过去30年，我们充满自豪；展望未来，我们期望与你共创辉煌。”

对山间公司而言，这是一个伴随令人忘怀的奖品馈赠仪式的伟大庆祝年。它必将对公司员工产生持久的影响。

作为员工，我们喜欢暴露在聚光灯下，但我们也希望能参与一些更重大的事情。我们愿意看到由于我们的共同努力，我们的团队和组织正在迈向更加灿烂的明天。在有效赞赏这幅大图片中，事件赞赏是非常绚丽的关键一笔。

第八章 胡萝卜恐惧症：为什么我们不赞赏(1)

尽管有无数的证据能够证明赞赏的重要性，但是我们每周都会遇到一些对此不以为然的领导，他们会给出各种各样的借口来说明赞赏不起作用。他们告诉我们，赞赏不值得他们花费宝贵的时间，或者赞赏太麻烦了。还有人说，赞赏的成本太大，甚至太可怕。

这里我们列出了一些在培训课堂、专题小组讨论和访谈中经常出现的对赞赏的质疑。对于最常出现的一些担忧，我们附上了在访谈中经常被提出的质疑以及其他管理者对这些质疑的反应。同时，基于我们的研究发现和经验，我们也给出了自己的观点。

首先我们要讨论的是对赞赏最为常见的质疑，几乎在我们举办的专题组讨论的每个城市，我们都会听到这个质疑——红眼病问题。

“我怕赞赏会引起嫉妒。”

在我们举办的一次培训上，一名生产经理说：“我的团队里有七个人。如果我赞赏某一个人，那么我就会引起其他人的不满。因为他们上周干了同样的活，我却没有注意到。”当时这些话刚从他口里说出来，其他的经理就提出了不同的意见。一个人说：“我每个星期都会去赞赏至少一个人。因为我经常这么做，所以就显得很公平。如果这周有谁没有得到赞赏，他可能会觉得自己干不长了。”另一个人说：“如果你能够创造机会，让每个人都得到赞赏的话，那么就不会引起嫉妒。我手下有两个小组：一个是负责跟客户打交道，经常能得到客户和销售代表的表扬；另一个小组就得不到这种待遇。一些朋友跟我说，不要对任何人表示赞赏，因为有人得不到客户的表扬。我说：‘不，那太简单了。’”

这两个反驳的经理说的都很对。我们参观过一些团队，在那些团队里，成员能经常受到赞赏。而且，赞赏的标准是符合团队的核心价值的，这样，就不会有不公平，因此也就不会有嫉妒。相反，如果员工很少得到赞赏，或是被忽略，他们就会感到沮丧。

“很容易挂一漏万。”

“要什么都观察到很不容易，”一位经理在专题小组讨论时对我们说，“很容易挂一漏万。我知道我的上级经常忽略我做的大部分成绩，或者认为那是我工作的一部分。我不想被我的手下那么认为我忽略了什么，因此我不经常去赞赏员工。”

然而，有的管理者对这种观点付之一笑，一位领导就不赞赏这种观点。她解释说当她看到成绩时就会赞赏员工，但是她也补充道：“我们采用同事之间相互赞赏的办法，因为这样能发现许多我们看不到的事情。幸运的是，值得我们庆祝的事情很多。每次员工会议上，我们都会花15~20分钟来庆祝本周工作的进展。”

另一位经理说：“该赞赏谁我有本帐。健康的企业文化应该鼓励庆祝。这样才会不断获得成功。”

另一个人几乎把身子离开椅子来让大家都听到他的话：“我们选出不能经常得到赞赏的人，我们会给他们弄一些有挑战性的工作去做。然后我们就会赞赏他们。”

“如果我赞赏次数过多，就会失去意义。”

“我不知道什么算是太多，但我害怕如果我做得太多，员工就会对此习以为常，或者赞赏的价值会降低。”一个管理者解释说。其他人给出的回应是：“我觉得你不会对他们感谢过度。就像是对自己的孩子，我们不能告诉他们，自己爱他们爱的太过了。”

在一次面谈中，一个人给我们作了一个有趣的类比。他说：“在足球比赛中，观众会到最后才鼓掌吗？或者球员带球时出现失误，你会说‘他本来就应该赢球’吗？在工作中，我们希望员工表现出色，但是在比赛中，主场球队获胜是有原因的。那是因为有人一直在为他们欢呼。”

这话说得太好了，难道不是吗？那个管理者，可能还处在足球联赛的兴奋中。他真的把这个问题想得很透。下面我们继续他的类比，所有的团队都会在获胜后马上奖励功臣，那时运动员的身上仍然留着汗，因为这时进行奖励的效果更好。

第八章 胡萝卜恐惧症：为什么我们不赞赏(2)

赞赏的价值永远也不会降低，而且当场进行赞赏的效果最好。

“我不知道针对某一成就该给予什么奖励？”

有个来自洛杉矶的管理者曾经告诉我们：“我太太都不喜欢我给她的礼物。那我为什么要给替我工作的人东西呢？”说这种话的不止他一个人。许多管理者害怕猜测员工的喜好或衡量什么成绩抵得上电影票，什么值得更大的奖励。

我们能用一个章节来解决这个问题——而且我们也确实是这么做的。在第九章“胡萝卜计算器”中，我们给出了这个问题的解决方案。

“我们会在提拔他们时给予补偿的。”

懒惰的管理者经常借口说：“年底时统一颁发奖励。”这话听起来很漂亮，但是经常会带来一些问题。首先，资金紧张可能会使你不能兑现物质上的诺言。到时候，经常说的那一句“今年差一点”并不能解决问题。其次，如果你不立即对员工表示赞赏的话，强化员工积极行为的可能性就会很小，而且更可能的是你会忘了这回事。

要知道物质奖励和赞赏并不是一回事。奖金和加薪非常重要，它们不仅帮助我们过我们想要的生活，而且能使我们跟上同事的脚步。但是对任何人来说，甚至是高层销售人员和华尔街的经理，金钱都不是他们唯一的追求。很少有人会只为一份工资而选择一份无聊的工作。我们需要感觉到自己的重要性，赞赏可以起到这种作用——以具体的、针对个人的赞赏和经常举行的庆祝来满足我们的这种需求。

“为什么我要赞赏他们？他们不只是做自己的工作吗？”

赞赏会给予员工额外的激励，从而使他们把工作做得更好。贝弗莉·戈梅斯（beverlygomes），宾夕法尼亚州弗兰德冰激凌餐厅的总经理，给我们讲了她饭店厨房的一个洗碗工的故事。这个洗碗工刚来，活干的比其他人慢一些。许多管理者不会奖励一个手脚慢的人，害怕其他员工会有想法，而且大多数管理者做梦也不会去赞赏一个只是做他这样的工作的员工。贝弗莉不像其他大多数管理者，这也是她的饭店生意兴隆、营业额处于弗兰德连锁店最前列的原因。

贝弗莉谈到她的那个洗碗工时说：“最近那个洗碗工做了一件了不起