到过俱乐部，说它是企业职员碰头、社交和培养核心价值——并小酌一杯——的中心。当大量工作是在办公室以外完成时，这种俱乐部会所将成为必备设施。

1justin martin："robert reich's，labor pains，"fortune，may 12，1997.

很自然，科技允许我们随时随地工作，然而，这并不意味着我们会在家里或是其他自己喜欢的地方逗留更长时间。实际上，将要有越来越多的工作时间占据原来的休闲时光。曾经的工作现在成了每日例行生活的一部分，不再有工作和业余时间之别，两者合而为一，工作生活之间毫无嫌隙。

一个相关的例子就是玛莎·斯图尔特全能媒体公司的首席执行官玛莎·斯图尔特的日常工作，她通过电子邮件和所有人联系。每天早上5点钟，在匆匆开始新的一天之前，她要首先浏览一下收件箱；此外，她每一处别墅都装有电脑，地下室里装备了连接电脑、电话和电视会议系统的服务器。1这些是否意味着她不怎么去办公室了呢？不。这些是否意味着她的工作量减少了呢？不，这只不过为她提供了必要的办公设备，确保她工作时把时间花在需要由办公室完成的工作上。欢迎各位开始这种天衣无缝的工作——没有开始也没有终结，永远也完成不了工作，永远也下不了班，不过你同样享受到改变自己每一天生活的真正自由和灵活性。玛莎·斯图尔特就是工作乐趣的原型；她的想法和另外一类人不谋而合，那就是自由职业者。

1ira sager and amy cortese："the new cooi tools，"business week november 24，1997.

企业变成老掉牙的恐龙了吗？据丹尼尔·平克（danieiplnk）称，有25m万美国人这样认为。2他们正抛弃企业职员的生活，选择过自由职业者的生活。愿意以改变来适应新型员工需求的企业可能会成功地挽留住员工，但是越来越多的自由职业者发现他们先前的雇主还是固守着狭小的格子间、没有窗子的办公室。一个自由工作者谈起一项迫使她回到办公室格子间的工程："它使我重温起那些早已埋葬在记忆里的东西——蠢蠢的连裤袜，无聊地坐班车，办公室里不见天日。我再也不想在那儿工作了，那种滋味简直让人心悸。"

2daniei h.pink："free agrnt nation，"fast company，decemlwr-january 1998.

出于创造欲而工作、付出8小时辛勤劳动不仅仅是为了换取金钱的新型工人不会满足于格子间，所以他们的公司如果不顺势转变，他们就会离开公司，成为自由职业者。自由职业者只对自己负责，他们喜欢这种自由自在的日子，他们需要完成一天的工作以获得成就感、创造感，这就是人们选择自由职业的原因。"我把工作融人到生活中。我的工作与我这个人密不可分。"这种说法并不是自由职业者的专利，而是未来工人的普遍心声。

丹尼尔·平克本人近来才抽身隐退，过上自由职业者的生活，是他描绘出了刚刚兴起的自由工人阶层。平克多年以来一直是固定编制的一部分，后来他宣布放弃，把办公室搬到自己在华盛顿寓所的阁楼里，躲开他所憎恶的办公室氛围下的一切；现在他成了自己的老板，而更重要的是，他摆脱了办公室文化带来的干扰和烦心事。这并不等于说他或任何与他交谈过的自由职业者现在比原来懒，不论他们原来在企业里还是像丹尼尔·平克一样在白宫工作，这些人只不过想保持独自确定工作标准和个人目标的权利。正如sol清洁公司的莉莎·乔洛南（liisa joronen）所说："自己确定目标的人瞄准的是星星。"所以，可以想见自由职业者比企业雇员工作得还卖力，工作对他们来说富于乐趣和挑战意义。

有趣的是，自由职业者即使在退出企业系统之后，也不一定就成了茕茕孑立的孤家寡人，自由职业者的代理机构和支持性组织雨后春笋般冒了出来。京科（kinko）公司已经成立很久了，但最近由于迎合自由职业者阶层得以兴旺起来，这些人不光把京科看做打印设备，还看成一个和其他人聚会的地方——个通过网络和其他自由职业者聊天的场所，1"独奏办公"是一家帮助自由职业者理解这种新世界秩序的机构，而"今天工作"——有点反工会的意味——则为自由职业者提供团体优惠性的人身和医疗保险。2

1daniei h.pink："free agent nation，"fast company，december-january 1998.

2daniei h.pink："free agent nation，"fast company，december-january 1998.

公司就是一个部落

乐趣十足成了新型工作概念，那么，新型公司的名称是什么？一个可能性是"活生生的公司"。这个短语源于阿里·德·赫斯的优秀同名著作，3赫斯把公司比做一个有生命的物体，描绘出管理学文献的新趋势。让我们再次回顾既往以纵观当前和未来的形式。

3arie de geus："the living company，"harvard business review，maroh-april 1997.

在工业社会，企业好比机器，而工人则是紧密地咬合在一起的细小齿轮，对于工厂和生产来说每一只齿轮都是必要的。当然，其中一些齿轮要大一点。这就是工业主义逻辑，在任何情况下，都可以轻易地用一只替换另一只，工人像齿轮一样，是以固定价格租用的一件标准商品。

信息社会充满了网络化组织，电脑为整个企业提供了贴切的比喻。企业极其强调以正确路径输送知识、促进交流——只要快速便捷，不惜打破等级制度。我们拥有知识型企业，员工们被灰色电脑包围着，聚集在高效率的格子间里集思广益，偶尔轻闲一点的时候才能放松一下。

新型集体企业的观点把公司比喻成一个有机整体。例如，一家公司可能经历过一段笨拙的青春期，不羁的青年时代，逐渐走向成熟时期。然后在企业的生命周期中，迎来了显赫的贵族时期——你讲话的风度比说了什么更重要。过后，公司步人老年，新想法和新创意不如过去来得那么轻松了——失去了应变的积极性。最后，公司寿终正寝。这种生物类比的道理在于它强调了机器不再处于中心位置，然而它忽视了社会动态。

梦想社会公司可以被比喻成拥有一套价值观和准则的部落，这是一个紧密团结的单位，部落成员一起出猎，然后根据一定法则分配战利品。在人类历史上，部落组织可以追溯到100000年前，是最长寿的社会结构。从这个意义看，农业社会的家庭田地和工业时期的工厂不过是短短的插曲，而今，我们终于回归到本源——尽管带着新技术和某种程度上的新型观念和准则。管理顾问应该研究一下为数寥寥的遗留部落，这种研究很可能引发关于家庭和部落如何相互作用的新见地。还有其他目标供人类学家做实地研究，比如部落的仪式以及它们如何增强凝聚力。人们对于社会变化的反应节奏和反应态度不同会引发冲突，而这种冲突所起的作用也许是我们为寻求现代企业灵感应该调查的另外一个问题。

现代公司是一个部落，还有另外一个贴切的比喻：舞台上的帷幕正徐徐拉开，剧目一出接一出地上演。管理一家公司就意味着每天上演一出戏，员工被分派给不同的角色，和同事以及顾客一道演出，如果这部戏扣人心弦，就会吸引许多人前来参加演出。他们心情兴奋的一部分原因在于这出戏可能化为喜剧，也可能化为悲剧。员工再加上客户和顾客决定了这出戏的发展方向。无论如何，要让它成为一部大手笔的杰作，充满了英雄、坏蛋、巨人和书记员一类的角色。实际上，在剧院的比喻中，我们越来越接近现实。毕竟，冷冰冰的公司形象无助于反映出争夺合同和客户的激烈拉锯战，也反映不出创意研讨会上所孕育激发的革新思路，而且，毫无人情味的资产负债表也反映不出社交互动——摩擦、友谊、合作与猜忌。资产负债表反映企业生活的本事甚至不能和莎士比亚的十四行诗中的一个字相比。

让我们把注意力转移一下，看看当社会和人文因素成为企业自尊的中心时，会发生什么事情。毕竟软件和硬件都是次要的；当员工们把电脑撂在一旁，下班回家后，办公产出就几乎等于零了。虽然公司使用的电子奴隶越来越多，但它们的人类主人也变得越来越重要。每一名员工都有大量电子机器人供他支配，而且数量还在上升。我们现在有了可以复印、给同事和客户送信、保管账目的奴隶，奴隶的数目越多，你越能专心搞革新创造，越能集中精力享受其乐无穷的工作。

把公司比做部落——或一部在企业舞台上演出的戏，这个比喻含有一种明确的变革性信息，在5～10年之后，它将改变富裕国家经商的方式。让我们来看一下如何改变以及为什么改变。

部落的真实生产因素不在于机器，也不在于硬件或软件；生产力来自参与者，即部落成员，而他们作为生产力的关键，价值应该被加以衡量。实际上，实施这种想法的时代已经到来。在欧洲，瑞典斯堪地亚公司在这方面领先一步。然而，应该指出：当高级主管们在庆功会上手举酒杯，庄严地宣称"企业最大的财富还是员工"时，这种财富应该在年度报告中反映出来。尽管员工是宝贵财富的格言常常出现在年度报告的引言部分，却往往没有下文。5～10年之后，我们可能会看到资产负债表中除了其他数字外，还白纸黑字地列出"人力资本"。

人力资本可以用多种方式加以衡量：以补充性培训的投资额计算；调查员工对工作处境以及与上级关系的满意程度等（经验表明对工作满意的员工比不满意的员工贡献要大）。而且，也可以把工资单看做员工生产价值的大致表现形式加到资产里，而不是作为大笔支出扣除出去。毕竟，工资谈判旨在确定每个员工的生产价值，他或她作为公司资产的价值。不过工资水平高得不切实际，就会出现赤字；如果太低，员工就会另谋高就，找到更能反映出他们生产价值的较高收入的工作岗位。

当公司的人力资本价值反映在年度报告中时，管理者就很难解雇员工，当然，有时裁员是不可避免的，因为公司需要利润才能赖以维持。不过，这样的话，解雇的实际成本就看得非常清楚了。就像把电脑扔出窗外会损坏有形资本一样，解雇员工意味着抛弃人力资本。如果我们说的是装有新式软件、质量一流的电脑，那么这个想法可糟糕透了。解雇高素质员工的缩编也同样糟糕。管理人员可能会称这些人员对公司的价值抵不上他们的工资，解雇是必要而正确的手段，不过董事会对这种措施可不依不饶，他们会过问这种局面是如何造成的，是补充性培训资金被扣留了？还是工资太高了？抑或没有适当地培养人力资本？

对于评估人力资本的公司而言，管理方式即将转变，渐渐地大多数公司都将这么做——首先始自以雇用符号分析员为主的知识密集型企业，如银行、保险公司和会计师事务所。下一批评估人力资本的候选人主要属于服务业（麦当劳、医院等等）。最后，拥有大批员工进行车间产品制造的企业也会加入这个行列（通用汽车、丰田、波音公司等）。计算人力资本还背离了拥有200多年历史的传统会计原则，因为它忽略了最关键的生产要素。当劳动力主要由照料机器的工人组成时，这种疏忽还不那么重要，在那时，重视机器产出甚于人力投入似乎合情合理，因而，记账以机器为重点。现在——尤其是未来——作为个体的员工将成为关键性生产因素。

老式会计方法的"结账日"就要到来了——这将产生重大意义，我们今天所目睹的只是一场大型战斗的前奏而已。然而，这场战斗胜败已定——未来所垂青的一方将取得辉煌战果。5～10年后，人力资本将脱颖而出，独领风骚，或者说成为公司账户中最重要的科目之一；单单这个科目就会超过机器和电脑、建筑和存货的价值，其他相当于人力资本的科目将是公司的名誉和公司拥有的品牌。

也许我们应该大胆一点，把未来的梦想社会公司直接叫做社会单位——一个没有雇员而只有参与者的部落，一个没有臣民而只有公民的社会，公民团结在社会目标周围。这就是未来，是的，这个想法有点激进——它还定义出工作场所的物质环境，我们面临一场办公建筑和装饰风格的革命。

"答案就在家具中。"比尔·米勒（bili miller）说。从家具上，我们可以看到未来的清晰画面，应该着重在这方面进行创意革新。新型工作意味着："员工不是来了就走，而是在这里生活起居，通宵办公室成了年轻上班族新的休息场所。谁曾想挥汗如雨的工作还