有这么大乐趣呢？"

从以上对未来公司的设想中可以顺理成章地得出结论：传统办公室将彻底洗心革面。前面曾描述过，堡中王的迈阿密总部不仅在"文化上"发生改变，外部环境也得以改观。一家新型媒体设计公司adjancy的工作环境也是一样：一片巨大而开阔的场地，其中娱乐空间构成办公场所的一个组成部分；有一张台球桌；人们在伏案苦干的人头上掷飞碟；大型娱乐室还有玩曲棍球的地方。员工们在工作中得到的满足表现在通宵达旦的工作上，只是中途间断一下，做做室内运动而已。办公室里有床铺，有淋浴，还清理出一片篮球场。物质环境和公司文化之间的相互作用至关重要，我们都深知这一点。只要简单参观一下某个公司的办公室，你就可以得出一大堆关于该公司的结论。

布置办公环境的某些指导原则几乎就是常识："处处都能获得信息，人们不再被拴在启己的座位上；所以，他们上班有新的原因：和别人在一起，合作、学习、社交。"2查尔斯·费什曼（charies fish man）提出工作将如何变化的三个基本论点，未来的工作有关于：（1）向严肃性提出挑战；（2）混乱理论；（3）接受控制的局面已经结束这个事实。这些是杰夫·罗伊舍尔（jeff reuschel）和布莱恩·亚历山大（bnlin alexander）据以设计未来办公室的基本原则，他们力图创造一个服从头脑的办公地点，而不是让大脑不断服从档案系统的指令。他们追求的是一个允许创造思维模式进行演化并遵循这些模式的体系，他们想让这个地方随意摊放着使用中的备忘录、报纸、文章、杂志。罗伊舍尔和亚历山大梦想创造出一个"使交流、互动和创造力最大化的工作场所，能够容纳嘈杂的协作和专心致志进行私人工作的空间"。既然老式经济形式下的厂房旨在实现标准化生产产值的最大化，那么，新型经济形势下的办公室为什么不能设计成使个人创造力最大化的呢？

让我们回到更加广阔的视角——探讨一下这种变化对社会、尤其是对家庭的意义。迄今为止，家庭一直构成富裕国家的社会核心，家庭孕育着最强烈的凝聚力，这里全家人团结一致——相亲相爱，抚育后代，共担家计。过去，你发现在这个社会核心里，公司——作为一颗围绕家庭运转的行星，为养家糊口提供饭碗的组织——起着一种必要的支持性作用，但缺乏家庭那种高度的共同价值观和团结精神。

然而如今，工作场所开始接替了家庭的许多职能，因为它作为社交往来的论坛影响倍增。和人们一度所设想的不同，新技术并没有削弱公司里的社交往来。关于建立团队的研讨会其影响正在逐步扩散，这标志着企业重心转移到促进员工的相互了解上了，他们不仅仅是同事，还是有血有肉的人。社交技巧比如情商——在工作场合从没像这样重要过。

由于上述原因，未来社会的社会核心不止有一个，而是两个——就像古代和现代的部落社会一样。这就构成了一种对个人和家庭来说都意义深远的大规模社会蜕变。在地平线上，有许多人认为这两个核心对于高质量生活而言同等重要；人们将要求从闲暇时光、家庭和工作中得到同样的基本调味品——比如灵活性和物质财富。其他人则把家庭看做第一位，公司次之。第三种可能性是人们在生活中的不同阶段可能看重不同事物：当孩子已经离家独立时，公司成为优先考虑的选择；在那以前，家庭生活一直处于首要地位。无论如何，在家庭和工作中权衡优先性是社会发展赐予这一代人的礼物，如果我们不都欣喜若狂地接受这个礼物的话，那是因为它也有不利的一面：选择。选择是个艰难的过程，今天的许多（没准大多数？）工人常年被良心不安所困扰，因为他们不是让家庭失望就是有愧工作。

和另一个社会核心——家庭——相比，公司的地位得以提高是因为企业价值逐渐和家庭价值观一样有了清晰的定义。任何社会团体都是以共同的价值准则进行定义的，所以管理文献经常着重阐发所谓公司核心价值，这些核心价值就是公司的使命、理念和战略的立足基础。有一本发人深省、激发创意的书叫做《天长地久：富于远见的公司之成功习惯》（built to last：successful habits of visionary companies），它总结了一些在市场上长期立于不败之地的公司的成功之道。被调查的公司自1925年以来，业绩超出股市平均指数的12倍。1据作者科林斯（collins）和波拉斯（porras）分析，这些公司都坚守自己的核心价值，然而也乐于顺应变化——甚至十分剧烈的变化——以迎接新的挑战。"核心意识形态界定了组织的永久形象——跨越产品或市场生命周期、技术突破、管理潮流以及不同领导者的始终如一的形象。"2科林斯和波拉斯认为，是这些核心价值导致了公司的基因模式。

1janes coullins and jerry i.porras："bulit to last：successful habits of visionary compa nies，"harvard business revieu，september-october 1996，pp.65-77.

2james collins and jerry i.porras："built to last：successfui hadits of visionary compoa nies，"harvard busuiness review，septenllwer-october 19996，pp.65-77.

关于未来公司的想法和越来越强调股东价值重要性的观点——管理层的首要义务是为股东创造价值——形成鲜明对照。我们所面临的价值冲撞可能和资本主义与社会主义之间的冲突一样意义重大——基本价值观存亡攸失，其中涉及到对人性根本不同的看法。比如，核心价值构成了那些即使难以给公司带来经济优势，也要苦苦坚守的价值观。公司是一个部落，它的参与者或成员在价值观和情感上息息相通，在许多方面，这和股东利益并没有关系。然而，悖论在于：从相当长的一段时期来看，富于远见的公司比普通美国公司给股东带来的利润要丰厚。

这两位作者还认为：美国企业界高级主管令人咋舌的高薪以及领受认股权的普遍做法出于股东意愿，因为股东希望在确保利润还是确保工作两种目标发生冲突时，管理者会选择前者。不用说，如果一个公司没有利润，对于投资资本付不出回报，那么肯定得关门大吉。

如果我们把公司看做一个社交往来的论坛和折射出某种价值观的生动舞台表演，那么我们就得出一个与过去和现在的其他见解截然不同的定义。公众所有的公司不再是一个单纯追逐收入和利润的单位，仅以利润标准来衡量，员工是参与者而不仅仅是被雇佣者。股东不是这个社团的一部分；只要他们还光是持有企业的一部分经济利益，只要他们还把股票纯粹看做一种以美元美分计算收益的投资，那么股东对于企业来说就是一个陌生的客体。

今天，在股票市场上经营的许多私人股东和大型投资者是股票时代的买家和卖家，他们在角逐一场利润游戏，而这种游戏被认为对公司有益。拥有高明管理者的公司可以轻而易举地获得外部资本，而管理不力的公司则备受股票狂泻的惩罚。上文曾提出，向梦想社会的转变会引发一场企业股东和员工之间的利益之争，我们还将看到公司怎样不再寻求入侵（负责任）投资而是寻求被动的外部资本以解决这种利益之争。

这种趋势已经露出苗头——给员工分配认股权这种做法开始时兴。1997年，威廉姆·m.莫瑟尔咨询公司（william m.mercer consultants）做的研究表明：美国大公司中有30％对于半数以上的员工实行认股权计划，而5年以前，还只有17％的公司这样做。1《福布斯》杂志得出结论："认股权和其他以股票为基础的激励性计划能创造奇迹：使躁动不安的员工专心工作。"这些所有者和员工将成为分享企业核心价值的人，那些对于公司的成功享有经济利益的人同时也是公司社交生活的参与者：部落成员，除此之外没有别人。菲利普·莫里斯（philip morris）公司正在变成一个拥有7800名成员的部落，1997年3月15日，菲利普·莫里斯公司员工接受股票作为加薪的替代。《商业周刊》评论道："最开始，高级主管领到股票，然后，中层经理人员有此殊荣，现在轮到工厂工人接受股票作为报酬的一部分。"

1carolyn t.greer："shanring the wealth，capitalist style，"forbes，december 1，1997.

随着21世纪的到来，消极股东的时代将要结束，股票交易所的喧嚣混乱场面就会消失，这并不意味着资本主义行将就木——市场仍然是成功与失败的主宰者。国家的作用会受到限制；不过我们将目睹一种新的资本主义，可以把它叫做"更温和亲切的资本主义"，因为经济和价值联结为一体。

当然，私人还有多种选择，股票还是退休储蓄的一个重要组成部分；私有财产不会被粉碎。在我们的想像中，未来股东只会拥有自己同情或分享同一价值观的公司的股票，利润考虑不再是惟一因素，未来股票市场必然经历一场类似于商品、劳动力市场的转变。

尽管如此，90年代工人的趋势是美国公司——欧洲和日本也一样，只是程度稍差一点——高层管理者更加注意股东价值，而更加广泛的公司有关利益方——尤其是员工——多少被忽略了。股东要求得到利润和红利的同时，往往牺牲了员工的利益。也许"更加温和亲切的资本主义"还没浮出水面，但是随着社会进步的大船驶向未来，不可避免地会出现崭新趋势。

那时，可能那些"强硬、不友好的投资者"会被历史所埋葬，因为未来需要增加对人类的投资。西雅图两大闻名全球的企业——波音公司和微软公司分别代表着工业社会和信息社会。然而，按照市场价值来计算，微软价值相当于波音公司的三倍，原因在于微软具备一次次自我更新的能力——人们相信微软的管理者比其竞争对手更善于发掘潜在的市场机会。波音的生产厂房是世界上最值钱的飞机制造基地之一，不过这并不是全部的考虑因素，此外还有重要意义的是人们对公司人才和能力以及核心价值的信赖。投资决策的制定越来越不需要客观性、可衡量因素的支持，如存货、有形资产和生产设施，而像自信、可信赖这样的主观因素变得更加重要——从经济价值到非物质价值。

最后，还应该提一下，一些知识密集型公司，比如会计师事务所和咨询公司，通常都采取合伙制——合伙人积极参与公司的日常生活，这就为将来播下了"更温和亲切的资本主义"的种子。当然，公司如果缺乏启动资本还是会遇到麻烦；不过总是有从银行融资的可能性，如果这笔贷款能够带来高于银行利息的收益，那么显然公司就大有赚头。

这些进步的另外一个后果与公司申明的目的有关。显然，通用汽车公司的目的就是制造汽车，壳牌石油公司的目的就是开采、运输和分销能源，如果这些目的不能够再产生利润，那么这些活动也必须中止，所有者会把钱投到别的公司里。让我们反过来看一下，如果公司成为一个社会单位，被看做部落，那么它并不会坐以待毙，而是自然而然地寻找其他收入和利润来源。企业不再只束缚在某一类业务上，而是坚守自己的价值。已有明确的迹象表明：至少一些超大型美国公司正在接近这种思维方式。价值观和人力资本是公司最宝贵的财富，它们可以被用来创造出新的活动，没有必要把公司关闭而后重新白手起家，因为现代公司建立在知识资本之上，比负担沉重设备的工业社会公司要灵活得多。

萨拉·李（sara lee）公司的重建计划展现了这种思维方式。该公司决定出售它的生产单位，侧重于非垂直化生产，将来利用其品牌优势出售外地生产的商品。萨拉·李公司董事长说："萨拉·李公司的业务曾经、将来也致力于树立名牌楷模的地位。目前，这种地位的规模和强度再加上市场日益加速的全球化和专门化进程促使我们采取非垂直化经营。本计划将极大削减对公司的资本需求，增强我们的竞争力。让我们把精力更加集中在树立品牌的任务上。"1

1sara lee corporation press release，at www.saralee.com.

这和过去受到最高礼遇的部落群体意识非常相似，如果部落赖以生存的动物或植物灭绝了，它们就会寻找到新的猎物和植物，而决不会自行解散。同样，现代公司将要学会适应调整，尽管时间和